ハラスメントとメンタル不全

１．ハラスメントとは

（１）定義、特質

「ハラスメント（harassment）」とは、「自分より弱い立場にある者に対して、心理的・肉体的攻撃を繰り返し、相手に深刻な苦しみを与える行動」をいいます（「日本語大辞典」講談社、1989年）。ハラスメントの判断は、原則として、被害者の「主観」を出発点としますが、違法性判断としては平均的な被害者を基準とします（海上自衛隊事件、福岡高判平20.8.25）。「優劣関係」は相対的なものですので、誰もが「加害者」になったり、「被害者」になったりする特質があります。

（２）ハラスメントは様々な場面で発生します。たとえば、次のような例があげられます。

①職場・・・「パワー・ハラスメント（パワハラ）」「セクシュアル・ハラ スメント（セクハラ）」「マタニティ・ハラスメント（マタハラ）」

②教育現場・・・「アカデミック・ハラスメント（アカハラ）」 「スクール・ハラスメント」「キャンパス・ハラスメント」 「モンスター・ペアレント」

③医療現場・・・「ドクター・ハラスメント」「モンスターペイシェント」

④家庭・・・「ドメスティック・バイオレンス」

２．メンタル不全

メンタル不全とはメンタルヘルス不全（不調、低下）の略語であり、医学的には、うつ病などの精神疾患・状態にあることを意味します。先進各国の産業において、深刻かつ重要視されているテーマの一つです。職場のパワハラ・いじめ、セクハラ、マタハラ等のハラスメント、過重な労働による過労は、被害者に対して強度のストレスを与え、うつ病等の精神疾患を招来することが明らかになってきています。

精神障害等に係る労災請求・認定件数の推移は年々急増しており、平成１１年度は請求件数１５５件のうち認定件数が１４件だったのに対し、平成２６年度は請求件数１４５６件のうち認定件数が４９７件となっています。

３．使用者の義務

使用者としては、加害者の不法行為について、使用者責任に基づく損害賠償責任を負う可能性があります。それ以外にも、使用者は、雇用契約における信義則上の付随的義務として、労働者に対して、物理的・精神的に良好な状態で就業できるように職場環境を整備する義務（＝職場環境配慮義務）を負っており、その一環として、従業員の職場復帰を支援する義務があります（労働契約法５条「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」）。 具体的な職場復帰支援の内容は、厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」に示されているガイドラインをご参照ください。

さらに、ハラスメントにより、うつ病などのメンタル不全に陥って就労が困難になっていたり、休職していたりする場合、事業主には「過度の負担」がない限り、合理的配慮措置義務が生ずることになりました（改正障害者雇用促進法）。

具体的な例として、別の職務に就かせることが具体的に可能かどうか、労働者側が希望する当該措置が使用者の過重な負担になる場合には、その理由を説明したり、「リハビリ出社制度」（厚労省は「試し出勤制度」と呼称しています）を活用するなど、検討する必要があります。

ハラスメントとメンタル不全問題にお悩みの経営者の方は、同問題に詳しい弁護士にご相談されることをお勧めします。