非正規雇用と無期転換ルール・雇止めへの対応方法

１．無期転換ルールとは

（１）無期転換ルールとは

　同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で５年を超えて反復更新された場合、労働者の申込により、無期労働契約に転換するルールをいいます。（労働契約法１８条）

　この制度の目的は、有期労働契約の濫用的な利用を抑制し、労働者の雇用の安定を図ることにあります。

　通算契約期間のカウントとしては、平成２５年４月１日以後に開始する有期労働契約が対象となり、平成２５年３月３１日以前に開始した契約は含みません。ちなみに、有期契約労働者とは、期間の定めのある労働契約、契約社員、派遣労働者、嘱託、アルバイト、パート等をいい、これらの労働者が無期転換
ルールの対象となります。

（２）クーリング期間の利用

　有期労働契約（期間１年以上）とその次の有期労働契約の間に、契約がない期間が６ヶ月以上あるときは、その空白期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含めないことになります。また、通算対象の契約期間が１年未満の場合は、その２分の１以上の空白期間（但し１月に満たない端数は１月として計算する）があれば、それ以前の有期労働契約は、通算期間に含めません。

　自動車産業では、このクーリング期間を利用することで、通算契約期間が５年を超えないような対応をとられたところが多いようです。参考例として、ご紹介いたします。　

２．無期転換権発生前の雇止め・不更新合意の問題と会社の対応方法

　無期転換権発生前に雇止めをするにあたっての注意点を説明させていただきます。

（１）更新の規定（就業規則・雇用契約書）　　

　まず、雇用契約書等に不更新合意の条項を定めるにあたっては、次の点に注意する必要があります。これは、更新権期待の問題ですので、もし将来雇止めをすることを念頭に置かれるのであれば、原則として更新しないと読めるような規定にする必要があります。裁判所は、契約書の文言も重視する傾向にあるといわれていますので、ご注意ください

　たとえば、「本契約は期間満了により当然に終了する」「本契約は、・・・諸事情を考慮し、必要と認めるときに更新することができる」といった規定を定めておくのがよいでしょう。「通算期間が３年を超えない」旨を定めることも合理的期待を抱かせない重要な要素となります（ただし３年を超えなければ必ず雇止めが認められるというわけではありません）。

　これに対して、「更新することがある」「非違行為がないときは更新する」等といった規定は、合理的期待があると判断される要素とされるおそれがあります。

　また、更新時には、改めて新しい雇用契約書を作成し、雇用者自らに署名・押印してもらうようにしてください。労働条件通知書に受領印だけをもらう、更新日をすぎてから慌てて雇用契約書を作成する等といったことをすると、更新手続が形骸化していたと評価されかねません。　　

　なお、こられの規定を就業規則で作成するにあたっては、当然ながら、十分に周知しておくことが必要となりますので、ご注意ください。　　　

　（２）更新拒否・改善要求の実績

　更新の有無を決定する際、問題がある労働者については、更新を拒否するか、
その問題点を指摘したうえで改善しなければ次回は更新しない旨を書面で明確に意思表示するようにしましょう。ここでも更新拒否や改善要求の実績をつくることで、更新手続が形骸化していたと評価されないようにすることが大切です。　

　非正規雇用の問題についてお困りの方は、ぜひ一度労務問題に詳しい弁護士にご相談ください。