高齢者雇用の労働条件と同一労働同一賃金の原則～名古屋自動車事件（最一小判令和５年７月20日）解説～

第１　はじめに

定年後再雇用の嘱託職員である高齢者の労働条件（基本給・賞与・手当）と正社員との間の労働条件と同一労働同一賃金の原則について、あらたに注目すべき最高裁判例（最一小判令和5年7月20日）（以下「名古屋自動車最高裁判決」といいます。）が出ました。
そこで、名古屋自動車最高裁判決の事案と判旨を振り返りながら、企業様が注意すべき点と今後とるべき対応について、解説してみたいと思います。

第２　前提知識

1　旧労働契約法20条

本件は「旧労働契約法20条」に基づく判例です。
そこで、まずは旧労働契約法20条について、確認してみましょう。

・【旧労働契約法20条】（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）
「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」
上記労働契約法20条をご覧いただければわかるように、有期労働契約を締結している労働契約の内容である労働条件について、不合理性を判断する基準が不明確です。

２　「旧労働契約法20条」からパートタイム・有期雇用労働法8条へ

(1) パートタイム・有期雇用労働法8条（不合理な待遇の禁止）

そのため、働き方改革関連法によって、労働契約法20条は削除され、パートタイム・有期雇用労働法8条へと改正されました（労働契約法20条とパートタイム労働法8条を統合）。同法について、大企業は2020年4月に施行、中小企業は2021年4月に施行されています。
このように、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との待遇の不合理性を判断するにあたっては、パートタイム・有期雇用労働法8条が最重要条文となります。そこで、同条を確認しておきましょう。

・【パートタイム・有期雇用労働法8条】（不合理な待遇の禁止）
「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与、その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。」

(2) 改正のポイント

改正前も「不合理な労働条件・待遇」を禁止するものでしたが、パートタイム・有期雇用労働法8条はその内容（「不合理」性の判断の方法・基準）をより明確化し、基本給、賞与、諸手当、福利厚生などすべての待遇について、個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして、不合理性を判断することになりました。
そのため、本判決も含め、旧労働契約法20条の下での判例は、パートタイム・有期雇用労働法8条の解釈にも基本的にあてはまることになりますので、その点にご留意ください。
また、パートタイム・有期雇用労働法8条のほかに、同一労働同一賃金ガイドライン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）を作成して、いかなる待遇差が不合理となるか否かについて、示してくれています。そこで、短時間・有期雇用労働者と待遇差が不合理となるか否かについて迷われた場合は、上記ガイドラインを参照されるとよいでしょう。
なお、上記の改正前後の状況の変化について、東京大学の水町勇一郎教授は、「新しいモードにチェンジした」と表現されています。

３　「不合理な待遇差」の点検・検討手順

なお、具体的な「不合理な待遇差」の点検・検討手順については、次のとおりとなりますので、ご参照ください。

（不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル［業界共通編（2022年9月増刷版）図表3-10参照］）

４　参考裁判例

ここで、本判決を解説するにあたり、参考裁判例を２つご紹介いたします。

(1)　大阪医科薬科大学事件／賞与

大学の正職員とアルバイト職員間の賞与や病気欠勤の場合の賃金の格差等の不合理性が争われた事案です。

◆大阪高裁（平成31年2月15日判決）
「アルバイト職員への賞与の不支給について、正職員の賞与支給基準の少なくとも60％を下回る部分は不合理」と判断しました。
◆最高裁（令和2年10月13日判決）
「不支給も不合理ではない」と判断しました。

(2)　メトロコマース事件／退職金

売店での販売業務の正社員と契約社員間の退職金等の格差の不合理性が争われた事案です。

◆東京高裁（平成31年2月20日判決）
「正社員の額の4分の1を下回る場合には不合理」と判断しました。
◆最高裁（令和2年10月13日判決）
「不支給も不合理ではない」と判断しました。判旨は次のとおりです。
「Y会社の正社員に対する退職金が有する複合的な性質やこれを支給する目的を踏まえて、売店業務に従事する正社員と契約社員Bの職務の内容等を考慮すれば、契約社員Bの有期労働契約が原則として更新するものとされ、定年が６５歳と定められるなど、必ずしも短期雇用を前提としていたものとはいえず、Xらがいずれも１０年前後の勤続期間を有していることをしんしゃくしても、両者の間に退職金の支給の有無に係る労働条件の相違があることは、不合理であるとまで評価することができるものとはいえない。」

第３　本判決についての解説

１　事案

（１）当事者

・Xら（原告ら）･･･被告において、期間の定めのない労働契約の下で教習指導員として就労し、定年退職後、高年法9条1項に定める高年齢者雇用確保措置である継続雇用制度（同項2号）により、嘱託職員として雇用期間を１年とする有期労働契約を締結して就労していた者
・Y（被告）･･･自動車学校の経営等を目的とする会社

（２）概要

本件は、上告人を定年退職した後に、上告人と期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」という。）を締結して勤務していた被上告人らが、上告人と期間の定めのない労働契約（以下「無期労働契約」という。）を締結している労働者との間における基本給、賞与等の相違は労働契約法（平成３０年法律第７１号による改正前のもの。以下同じ。）２０条に違反するものであったと主張して、上告人に対し、不法行為等に基づき、上記相違に係る差額について損害賠償等を求める事案です。
まず、①労契法20条違反が認められた場合、本来もらえるはずであった給料との差額があることになります。
そこで、次に、労働者側としては、その差額をどのような根拠で請求できるのかが問題となりますが、これには二つの考え方があります。
１つは、労働契約に基づき差額の賃金を請求するという考え方です。もう１つは、
賃金ではなく損害賠償として不法行為に基づき請求できるという考え方です。
この点について、今回の最高裁の判決では触れていませんが、一般的には後者の不法行為に基づき損害賠償として請求できるとされています。

２　原審の確定した事実関係（控訴審名古屋高判令和4年3月25日）

（１）原審の確定した事実関係①

もう少し事案を丁寧にみていきましょう。
最高裁は、まず、原審である名古屋高裁が確定した事実関係を次のとおり整理しています。正職員は、会社と無期の労働契約を締結して、教習指導員の業務をしていました。就業規則では、正職員の賃金は月給制で、そのうちの基本給は一律給と功績給からなっています。
主任以上の役職者には役職手当が支給されているほか、基本給を踏まえて計算した、年２回の賞与も支給されています。
また、正職員は、役職について、昇進することが想定され、定年は６０歳です。
（原審の確定した事実関係①）
「上告人の就業規則等によれば、上告人と無期労働契約を締結して自動車教習所の教習指導員の業務に従事していた者（以下「正職員」という。）の賃金は、月給制であり、基本給、役付手当等で構成されていた。このうち、基本給は一律給と功績給から成り、役付手当は主任以上の役職に就いている場合に支給するものとされていた。また、正職員に対しては、夏季及び年末の年２回、賞与を支給するものとされ、その額は、基本給に所定の掛け率を乗じて得た額に１０段階の勤務評定分を加えた額とされていた。」
「正職員は、役職に就き、昇進することが想定されており、その定年は６０歳であった。」

（２）原審の確定した事実関係②

本件は、賃金の格差が問題なので、賃金額について詳しく認定されています。
比較対象とされているのは、管理職以外の正職員で、所定の資格を取得してから１年以上勤務しており、さらに、勤続年数が１年以上５年未満の比較的若い正職員です。
最高裁は、このような若い正職員のことを、勤続短期正職員と定義しました。
若い正職員の基本給は、１１万２０００円から１２万５０００円です。基本給は、勤続年数に応じて増加する傾向にあり、３０年以上勤務すると、月額１６万７０００円から１８万円くらいになるようです。ボーナスも１７万４０００円から１９万６０００円程度でていたようです。
（原審の確定した事実関係②）
「平成２５年以降の５年間における基本給の平均額は、管理職以外の正職員のうち所定の資格の取得から１年以上勤務した者については、月額１４万円前後で推移していた。上記平均額は、上記の者のうち勤続年数が１年以上５年未満のもの（以下「勤続短期正職員」という。）については月額約１１万２０００円から約１２万５０００円までの間で推移していたが、勤続年数に応じて増加する傾向にあり、勤続年数が３０年以上のものについては月額約１６万７０００円から約１８万円までの間で推移していた。」
「また、平成２７年の年末から令和元年の夏季までの間における賞与の平均額は、勤続短期正職員については、１回当たり約１７万４０００円から約１９万６０００円までの間で推移していた。」

（３）原審の確定した事実関係③

会社は、定年後再雇用制度をとっており、希望者を嘱託職員として、期間を１年とする有期労働契約を締結して、６５歳まで更新していました。
就業規則とは別に、嘱託規程を設けています。
嘱託規程では、賃金体系は勤務形態によって決められ、賃金額は経歴、年齢等の実態を考慮して決めるとしています。なお、明文で役職にはつかないことも定められています。嘱託職員には、賞与は支給されませんが、勤務成績等を考慮して、嘱託職員一時金を支払うことが定められています。
このあたり、正職員と嘱託職員とはどのような職員であり、どのような賃金が支払われているのかを確認しています。
（原審の確定した事実関係③）
「上告人は、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律９条１項２号所定の継続雇用制度を導入しており、定年退職する正職員のうち希望する者については、期間を１年間とする有期労働契約を締結し、これを更新して、原則として６５歳まで再雇用することとしていた。」
「上告人は、上記アの有期労働契約に基づき勤務する者（以下「嘱託職員」という。）の労働条件について、正職員に適用される就業規則等とは別に、嘱託規程を設けていた。嘱託規程においては、嘱託職員の賃金体系は勤務形態によりその都度決め、賃金額は経歴、年齢その他の実態を考慮して決める旨や、再雇用後は役職に就かない旨等が定められていた。」
「また、上記アの有期労働契約においては、勤務成績等を考慮して「臨時に支払う給与」（以下「嘱託職員一時金」という。）を支給することがある旨が定められていた。」

（４）原審の確定した事実関係④

嘱託職員は二人おり、X１もX２も職員を退職して再雇用され、５年間、嘱託職員として勤務しました。
最高裁は、単に定年退職とせず、あえて退職金の支給を受けたことを確認しています。退職金が支給されたことは、不合理かどうかを判断するにあたって考慮すべき事情の一つであるということなのだろう思います。
また、嘱託職員となった後も、役職にはつきませんが、正職員のときと変わらず、教習指導員の業務に従事していました。
（原審の確定した事実関係④）
「被上告人Ｘ1 は、昭和５１年頃以降正職員として勤務し、主任の役職にあった平成２５年７月１２日、退職金の支給を受けて定年退職した。被上告人Ｘ1は、定年退職後再雇用され、同月１３日から同３０年７月９日までの間、嘱託職員として教習指導員の業務に従事した。」
「被上告人Ｘ２は、昭和５５年以降正職員として勤務し、主任の役職にあった平成２６年１０月６日、退職金の支給を受けて定年退職した。被上告人Ｘ２は、定年退職後再雇用され、同月７日から令和元年９月３０日までの間、嘱託職員として教習指導員の業務に従事した。」

（５）原審の確定した事実関係⑤

基本給の金額も確認しています。
なお、原審の名古屋高裁と、原原審の名古屋地裁は、定年後の基本給は、定年前から４５～４８．８％も下がったとして、若い正職員の基本給をも下回っているとしています。
しかも、定年前の賃金ですら、賃金センサス上の平均賃金を下回っていたなどとして、いかに、X1、2の賃金が低かったのかを強調していました。
（原審の確定した事実関係⑤）
「被上告人Ｘ１の基本給は、定年退職時には月額１８万１６４０円であったところ、再雇用後の１年間は月額８万１７３８円、その後は月額７万４６７７円であった。」
「被上告人Ｘ２の基本給は、定年退職時には月額１６万７２５０円であったところ、再雇用後の１年間は月額８万１７００円、その後は月額７万２７００円であった。」
→基本給が、定年退職時の金額と比較して、４５～４８．８％以下となっており、勤続短期正職員の基本給をも下回っている

（６）原審の確定した事実関係⑥

賞与の金額も確認しています。
原審では、賞与を含む年収ベースでも、定年退職時と比べて、６０％以下の収入になったことを強調していました。
（原審の確定した事実関係⑥）
「被上告人Ｘ１は、定年退職前の３年間において、１回当たり平均約２３万３０００円の賞与の支給を受けていたところ、再雇用後、有期労働契約に基づき、正職員に対する賞与の支給と同時期に嘱託職員一時金の支給を受けており、その額は、平成２７年の年末以降、１回当たり８万１４２７円から１０万５８７７円までであった。」
「被上告人Ｘ２は、定年退職前の３年間において、１回当たり平均約２２万５０００円の賞与の支給を受けていたところ、再雇用後、上記と同様に嘱託職員一時金の支給を受けており、その額は、平成２７年の年末以降、１回当たり７万３１６４円から１０万７５００円までであった。」

（７）原審の確定した事実関係⑦

嘱託職員の二人は、老齢厚生年金と高年齢者雇用継続基本給付金を受給していました。
原審は、年金と給付金を含めても、嘱託職員としての賃金総額は、定年退職前の金額に満たないとして、いかに嘱託職員の賃金が低いかを強調していました。
（原審の確定した事実関係⑦）
「被上告人らは、再雇用後、厚生年金保険法及び雇用保険法に基づき、原判決別紙１及び３の「厚生年金（報酬比例部分）」欄及び「高年齢雇用継続給付金」欄記載のとおり、老齢厚生年金及び高年齢雇用継続基本給付金を受給した。」

（８）原審の確定した事実関係⑧

労使交渉について、原審は、労使で合意ができていないという結論だけを不合理かどうかを判断するにあたり考慮していましたが、最高裁は、書面によるやり取りを行っていたということを、あえて確認しています。この点は、注目ポイントです。
（原審の確定した事実関係⑧）
「被上告人Ｘ１は、平成２７年２月２４日、上告人に対し、自身の嘱託職員としての賃金を含む労働条件の見直しを求める書面を送付し、同年７月１８日までの間、この点に関し、上告人との間で書面によるやり取りを行った。」
「また、被上告人Ｘ１は、所属する労働組合の分会長として、平成２８年５月９日、上告人に対し、嘱託職員と正職員との賃金の相違について回答を求める書面を送付した。」

３　原審（令和4年3月25日判決）

原審は、上記事実関係の下において、要旨次のとおり判断し、被上告人らの基本給及び賞与に係る損害賠償請求を一部認容すべきものとしました。
「被上告人らについては、定年退職の前後を通じて、主任の役職を退任したことを除き、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲に相違がなかったにもかかわらず、嘱託職員である被上告人らの基本給及び嘱託職員一時金の額は、定年退職時の正職員としての基本給及び賞与の額を大きく下回り、正職員の基本給に勤続年数に応じて増加する年功的性格があることから金額が抑制される傾向にある勤続短期正職員の基本給及び賞与の額をも下回っている。このような帰結は、労使自治が反映された結果でなく、労働者の生活保障の観点からも看過し難いことなどに鑑みると、正職員と嘱託職員である被上告人らとの間における労働条件の相違のうち、被上告人らの基本給が被上告人らの定年退職時の基本給の額の６０％を下回る部分、及び被上告人らの嘱託職員一時金が被上告人らの定年退職時の基本給の６０％に所定の掛け率を乗じて得た額を下回る部分は、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たる。」
上記のとおり、名古屋高裁は、定年前後で職務の内容等は同じであることを前提に、定年退職時の基本給の額の６０％を下回る部分は不合理であるとしました。基本給が不合理なので、基本給をもとに計算される賞与についても不合理としました。
原審は、年功的性格があるのに、若い人の金額よりも、金額が少ないのはおかしいという考えが基本にありそうです。
なお、労使交渉は、結果しかみておらず、賃金の格差は、労使自治が反映された結果ではないとしました。

４　最高裁（令和5年7月20日）

（１）判旨①

まず、メトロコマース事件を引用して、基本給や賞与の支給の違いが不合理になる場合があるとしました。基本給が不合理とされる可能性があることに言及したのは初めてです。
（判旨①）
「労働契約法２０条は、有期労働契約を締結している労働者と無期労働契約を締結している労働者の労働条件の格差が問題となっていたこと等を踏まえ、有期労働契約を締結している労働者の公正な処遇を図るため、その労働条件につき、期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したものであり、両者の間の労働条件の相違が基本給や賞与の支給に係るものであったとしても、それが同条にいう不合理と認められるものに当たる場合はあり得るものと考えられる。」
→メトロコマース事件を引用。
→基本給の相違が不合理と認められる場合があることに初めて言及。
→（賞与については、大阪医科薬科大事件において言及済み。）

（２）判旨②

続いて、最高裁は、メトロコマース事件で示した、不合理かどうかの判断基準は、基本給及び賞与が不合理かどうかについて判断する際も妥当するとしています。最高裁は、この後、名古屋高裁はこの点の検討が不十分であると指摘していきます。
（判旨②）
「もっとも、その判断に当たっては、他の労働条件の相違と同様に、当該使用者における基本給及び賞与の性質やこれらを支給することとされた目的を踏まえて同条所定の諸事情を考慮することにより、当該労働条件の相違が不合理と評価することができるものであるか否かを検討すべきものである」
→メトロコマース事件と同様の判断基準
→結論として、名古屋高裁判決は、この点の検討が不十分であることが指摘された

（３）判旨③

以上を前提に、最高裁は、まず、基本給について検討します。
メトロコマース事件の基準に照らして、基本給の性質について指摘します。
先ほど見たとおり、若い正職員の基本給は、月額１１万２０００円から１２万５０００円、３０年以上勤務した者の基本給は、月額１６万７０００円から１８万円でした。
この金額差をどうみるかですが、最高裁は、大した違いはないので、勤続給という性質だけではいいつくせないとして、職務給としての性質もあるのではないか、としています。
ここで、語尾が「余地がある。」となっていますが、これは、この後、延々と説明しますが、原審の事実認定が不十分なので、認定した事実だけでは、確定まではできないということです。ただし、確定できないとしても、最高裁がこのような言及をしたことは重要です。
なお、職務給としての性質は、まさに同一労働同一賃金という観点からすれば、不合理という判断につながりやすいと思います。
（判旨③）
「前期事実関係によれば、管理職以外の正職員のうち所定の資格の取得から１年以上勤務した者の基本給の額について、勤続年数による差異が大きいとまではいえないことからすると、正職員の基本給は、勤続年数に応じて額が定められる勤続給としての性質のみを有するということはできず、職務の内容に応じて額が定められる職務給としての性質をも有するものとみる余地がある。」
→勤続短期正職員の基本給：月額約１１万２０００円から約１２万５０００円
→勤続年数３０年以上の者の基本給：月額約１６万７０００円から約１８万円
→差が大きくないので、勤続給としての性質のみとはいえず、職務給の性質もあるのでは？
→職務給としての性質は、不合理につながりやすい？

（４）判旨④

続いて、最高裁は、主任以上の役職についているときに支給される役付手当の金額がよくわからないことや、基本給には功績給も含まれていることから、基本給には、職能給としての性質もあるのではないか、と指摘しています。
ここでも、余地があるという指摘なので、確定はしていないわけです。
なお、最高裁が、先ほど、勤続給と職務給の性質がありそうと指摘したうえで、「他方で」という言い方をしていることを踏まえると、職能給としての性質は、勤続給や職務給とは別の方向、すなわち、不合理とは言いにくい方向で考えているようにも思えます。
ただ、この言い回しだけでそこまで決めつけるのは危険かもしれません。
（判旨④）
「他方で、正職員については、長期雇用を前提として、役職に就き、昇進することが想定されていたところ、一部の正職員には役付手当が別途支給されていたものの、その支給額は明らかでないこと、正職員の基本給には功績給も含まれていることなどに照らすと、その基本給は、職務遂行能力に応じて額が定められる職能給としての性質を有するものとみる余地もある。」
→職能給としての性質は、不合理とは言いにくい方向か？

（５）判旨⑤

そして、最高裁は、メトロコマース事件のとおり、基本給の支給目的の検討に移りますが、やはり原審の確定した事実だけでは、基本給の支給目的を確定できないとしています。
最高裁は、名古屋高裁は、メトロコマース事件に沿って判断していないと、やんわり批判しているわけです。
（判旨⑤）
「そして、前記事実関係からは、正職員に対して、上記のように様々な性質を有する可能性がある基本給を支給することとされた目的を確定することもできない。」
→原審が確定した事実関係だけでは支給目的を確定できないと批判
→メトロコマース事件の判断基準を満たしていない

（６）判旨⑥

さらに最高裁は、嘱託職員の基本給の性質と目的について言及しています。
ただし、最高裁は、嘱託職員の基本給の性質と目的を確定したわけではなく、少なくとも正職員の基本給とは、性質も目的も違うということだけを指摘しています。
（判旨⑥）
「また、前期事実関係によれば、嘱託職員は定年退職後再雇用された者であって、役職に就くことが想定されていないことに加え、その基本給が正職員の基本給とは異なる基準の下で支給され、被上告人らの嘱託職員としての基本給が勤続年数に応じて増額されることもなかったこと等からすると、嘱託職員の基本給は、正職員の基本給とは異なる性質や支給の目的を有するものとみるべきである。」
→正職員の基本給と嘱託職員の基本給は、性質も目的も異なることを確認

（７）判旨⑦

そして、最高裁は、基本給の性質と支給目的の検討のまとめに入ります。
当然ですが、最高裁の判例はとても重要で、全ての裁判所、裁判官が常に必ず念頭に置いています。
それにもかかわらず、名古屋高裁は、メトロコマース事件の最高裁の判例を、理由はわかりませんが、無視してしまったわけです。
少し名古屋高裁をフォローすると、名古屋高裁は、長澤運輸事件の最高裁判決を引用しています。長澤運輸事件は、定年後再雇用者の賃金について判断した判決ですので、本件には、この判決の方がふさわしいと考えたのかもしれません。
（判旨⑦）
「しかるに、原審は、正職員の基本給につき、一部の者の勤続年数に応じた金額の推移から年功的性格を有するものであったとするにとどまり、他の性質の有無及び内容並びに支給の目的を検討せず、また、嘱託職員の基本給についても、その性質及び支給の目的を何ら検討していない。」
→原審の審理不尽を指摘
→定年後再雇用者の賃金規定と労働契約法２０条違反の有無等について判断した長澤運輸事件（最高裁平成３０年６月１日判決）

（８）判旨⑧

そして、最高裁は、労使交渉について言及します。ここは、今回の最高裁のポイントの一つであると思います。
労使交渉は結果も大事だけれど、まとまらなかったからダメではなく、具体的な交渉の経過を考慮しなければならないということですね。
労働組合との交渉は、誠実交渉義務があり、これに反すれば不当労働行為となりますが、あくまでも誠実に交渉する義務であって、合意する義務はないわけです。
このことと同じような趣旨で考えられると思います。
（判旨⑧）
「また、労使交渉に関する事情を労働契約法２０条にいう「その他の事情」として考慮するに当たっては、労働条件に係る合意の有無や内容といった労使交渉の結果のみならず、その具体的な経緯をも勘案すべきものと解される。
前記事実関係によれば、上告人は、被上告人Ｘ１及びその所属する労働組合との間で、嘱託職員としての賃金を含む労働条件の見直しについて労使交渉を行っていたところ、原審は、上記労使交渉につき、その結果に着目するにとどまり、上記見直しの要求等に対する上告人の回答やこれに対する上記労働組合等の反応の有無及び内容といった具体的な経緯を勘案していない。」
→審理不尽を指摘

（９）判旨⑨

結局、最高裁は、基本給について、名古屋高裁の判断の仕方には誤りがあると結論付けました。
（判旨⑨）
「以上によれば、正職員と嘱託職員である被上告人らとの間で基本給の金額が異なるという労働条件の相違について、各基本給の性質やこれを支給することとされた目的を十分に踏まえることなく、また、労使交渉に関する事情を適切に考慮しないまま、その一部が労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たるとした原審の判断には、同条の解釈適用を誤った違法がある。」
→原審の判断の仕方は間違いと結論

（１０）判旨⑩

続いて、最高裁は、賞与について検討します。
ここも同じです。メトロコマース事件の判断基準を踏まえて、賞与と嘱託職員一時金のそれぞれについて、性質と目的を検討しなければならないのに、それをしていないと、原判決を批判しています。
労使交渉の経緯についても検討していないとしています。基本給と同じように、最高裁は、賞与についても、原判決は違法と結論付けています。
（判旨⑩）
「前記事実関係によれば、被上告人らに支給された嘱託職員一時金は、正職員の賞与と異なる基準によってではあるが、同時期に支給されていたものであり、正職員の賞与に代替するものと位置付けられていたということができるところ、原審は、賞与及び嘱託職員一時金の性質及び支給の目的を何ら検討していない。」
「また、上記(2)イのとおり、上告人は、被上告人Ｘ１の所属する労働組合等との間で、嘱託職員としての労働条件の見直しについて労使交渉を行っていたが、原審は、その結果に着目するにとどまり、その具体的な経緯を勘案していない。」
「このように、上記相違について、賞与及び嘱託職員一時金の性質やこれらを支給することとされた目的を踏まえることなく、また、労使交渉に関する事情を適切に考慮しないまま、その一部が労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たるとした原審の判断には、同条の解釈適用を誤った違法がある。」
→原判決の判断の仕方は間違いと結論

（１１）判旨⑪

最高裁の最終的な結論ですが、最高裁は、原審が、嘱託職員の基本給が定年退職時の基本給の額の６０％を下回る部分と嘱託職員一時金が定年退職時の基本給の６０％に所定の掛け率を乗じて得た額を下回る部分は、労働契約法２０条にいう不合理とした部分を破棄しました。破棄というのは、文字通り破り棄てたということで、なかったことにしたわけです。
そして、差し戻しというのは、この事件の裁判を名古屋高裁でもう一回やり直しなさいということです。
名古屋高裁が裁判をやり直すにあたっては、名古屋高裁が、また同じようなことをしては困るので、最高裁が言及した、メトロコマース事件の判断基準を用いてやり直しなさいという縛りがかかっています。裁判所法という法律で、破棄の理由となった判断は、さらにその事件を審判する下級裁判所を拘束するとされています。
ということで、最高裁は、不合理かどうかの裁判のやり直しを命じただけで、６０％という数字がいいとも悪いとも言っていないわけです。その意味では、本判決は何も結論を出していません。
（判旨⑪）
「以上のとおり、原審の判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。論旨は上記の趣旨をいう限度で理由があり、原判決中、被上告人らの基本給及び賞与に係る損害賠償請求に関する上告人敗訴部分は破棄を免れない。そして、被上告人らが主張する基本給及び賞与に係る労働条件の相違が労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たるか否か等について、更に審理を尽くさせるため、上記部分につき、本件を原審に差し戻すこととする。」
→結論：原判決中、基本給及び賞与に係る損害賠償請求に関する部分を破棄差戻
（裁判所法4条：破棄の理由となった判断はさらにその事件を審判する下級裁判所を拘束する）

第４　まとめ

１　この判決からわかること

この判決からわかることとしては、次のことがあげられます。

☑基本給の相違が不合理と認められる場合があること
☑基本給、賞与を含め、旧労働契約法２０条の不合理性の判断については、メトロコマース事件の判断基準（個々の待遇ごとに性質と目的を検討する）が用いられること
☑旧労働契約法２０条にいう「その他の事情」として考慮するに当たっては、労働条件に係る合意の有無や内容といった労使交渉の結果のみならず、その具体的な経緯をも勘案する必要があること
☑非正規社員の基本給・賞与について、正社員の60％以上を支給する必要があるかについては判断していないこと

２　疑問と対応

（１）今回の最高裁判決が言いたかったことは？

これは、労働契約法20条（同一労働同一賃金の原則）違反の有無を判断するにあたっては、メトロコマース事件の判断基準を使いなさいということだと思います。
上記のとおり、名古屋高裁は、理由はわかりませんが、メトロコマース事件の最高裁の判例を無視してしまったわけです。
この点、名古屋高裁は、長澤運輸事件の最高裁判決を引用しています。長澤運輸事件は、定年後再雇用者の賃金について判断した判決ですので、本件には、この判決の方がふさわしいと考えたのかもしれません。

（２）今後の本判決のゆくえとその影響は？

本判決が出たことで、会社がすぐに何か対応をとらなければならないということはございません。
ただし、どちらに有利な判決が出るかはまだわからず、高裁の判決は会社側・労働者側、いずれにも有利な判決が出る可能性はあります。その後、どちらからか再度上告されると予想されます。
いずれにせよ、その判決結果は、パートタイム・有期雇用労働法8条適用後の実務にも一定の影響を及ぼすおそれはありますので、引き続き注視は必要です。

（３）本判決を受けて、企業が行うべきことは？

ガイドラインを参考に、基本給・賞与等の個々の待遇については、目的と性質について、十分に説明できるようにしておくことです（説明責任は企業側にあります）。
説明できないとパート有期法８条の不合理性の判断に影響を与えるおそれがありますので、ご注意ください。
また、本判決が「旧労働契約法２０条にいう「その他の事情」として考慮するに当たっては、労働条件に係る合意の有無や内容といった労使交渉の結果のみならず、その具体的な経緯をも勘案する必要がある」旨、判示しています。
そこで、労使交渉にあたっては誠実な態度で応じることとその交渉経緯を記録・保存化しておくことが肝要です。

 

以上
※上記記事は2023年９月１日時点で作成したものです。