社会保険労務士の先生方へ

１．社労士の先生方からよくいただくご相談

社労士の先生方からは、「労務の運用はできるが、紛争化しそうで不安」という段階でのご相談を多くいただきます。労働問題は、解雇・退職・残業代・ハラスメントなど、きっかけは小さくても当事者の感情が強く、対応を誤ると一気に紛争に発展することがあります。通知の出し方や交渉の進め方、証拠の残し方次第では、会社側が損害賠償や慰謝料を請求されるリスクが高まる場面もあるため、早めの整理が重要です。
（社労士側の顧問先についての相談事例）
• 退職勧奨を進めたいが、違法にならない進め方を知りたい
• 問題社員への注意指導を続けているが、懲戒や解雇が可能か迷う
• ハラスメント申告があり、調査や処分の手順を整理したい
初期対応でよくあるのが、「記録を残さない」「口頭だけで済ませる」といった進め方です。後から説明や立証が必要になったときに苦しくなるため、面談記録、注意書面、就業規則の根拠条文など、事実関係を客観的に確認できる形で証拠を整える意識が欠かせません。

２．社労士の業際問題と法的リスク

社労士の先生方が顧問先企業を支援する場面では、対応が「制度運用」にとどまるのか、それとも「紛争対応」に踏み込むのかによって、法的な注意点が変わります。労務管理と労働紛争は連続しているため、境界が分かりにくいのが実情です。
特に、相手方との交渉や、損害賠償・慰謝料など金銭請求が絡む局面では、弁護士法との関係で慎重な判断が求められます。一般に「非弁行為」とされる問題は、単に“交渉をしたかどうか”だけで決まるものではなく、報酬目的であるか、法律事件に当たるか、業として行っているか等の要素との関係で評価されることが多い点は押さえておきたいところです（事案によって結論が変わることもあります）。
また、紛争化した場合でも、特定社会保険労務士であれば、法律上認められた範囲で個別労働関係紛争のADR（あっせん等）における代理が可能な場面があります。一方で、手続の外で代理人として和解を成立させることはできないなど限界もあり、どこまでが適切な対応かは場面ごとに整理が必要です。
実務では「顧問先のために善意で動いた」場合でも、対応の内容によってはトラブルになり得ます。早い段階で弁護士と連携し、どの局面から弁護士が前面に出るか、役割分担を確認しておくと安全です。
（１）非弁行為と判断される可能性がある業務
紛争性が高まる場面では、相手方の主張に対して法的評価を示しながら条件交渉をする、相手方の代理人と金銭条件を詰める、といった行為が問題になり得ます。残業代請求や解雇の有効性のように、労働契約や裁判例の評価が強く影響するテーマほど、対応の難易度は上がります。
なお、内容証明郵便は手続自体としては広く利用されており、形式だけで直ちに問題となるものではありません。もっとも、誰の名義で、どのタイミングで、どのような趣旨の通知を行うのかによって、実質的に“代理交渉”と見られるリスクが変わります。文面の作り方ひとつで相手の態度が硬化し、結果として紛争が長期化することもありますので、慎重に設計する必要があります。
（２）労働紛争・訴訟対応をめぐる線引きの難しさ
会社側が通常の労務管理として対応しているつもりでも、本人が代理人を付けた場合など、状況が一気に緊張し、法的主張や証拠を強く意識すべき局面に移ることが少なくありません。労働審判や訴訟まで見据えるのであれば、初動の段階から「何が争点になり得るか」「会社側にどの証拠があるか」を念頭に置いて整理しておくことが重要です。
よくある落とし穴として、社内で説明が統一されておらず、不用意な発言やメールが“会社の認めた事実”として使われてしまうケースがあります。感情的に反論したり、その場しのぎで断定的な説明をしたりすると、後の交渉で苦しくなることもあります。窓口を整理し、回答の方針と記録の残し方を早めに固めることが望ましい対応です。

３．社労士と弁護士が連携するメリット

社労士と弁護士が役割分担して連携すると、予防から紛争解決まで一貫した対応が可能になります。社労士は就業規則・労務運用・手続の専門家であり、現場の実務に強みがあります。一方、弁護士は紛争化後の交渉、労働審判・訴訟対応、損害賠償リスクの評価に強みがあります。双方が連携すれば、企業にとって安全で現実的な解決を選びやすくなります。
また、紛争を避ける観点からも、初期対応の設計は重要です。注意指導や配置転換、退職勧奨の進め方などは、進め方次第で違法と評価される可能性もあり、後から争われると会社側の負担が大きくなります。早い段階で弁護士が関与し、通知・交渉・証拠整理を含めて整理しておくことで、無用な対立を避けられることがあります。
対応が長引くケースでは、社内で「誰が何を説明するか」が曖昧になり、対応が二重になったり、矛盾した通知が出たりすることがあります。窓口を一本化し、証拠の収集、通知のタイミング、交渉方針をすり合わせることがポイントです。

４．瀬合パートナーズにできること

瀬合パートナーズは、社労士の先生方と連携しながら、労務トラブルの予防と紛争対応を法的観点からサポートします。解雇・退職、未払残業代、ハラスメント、労災対応などは、初期の判断と証拠整理で見通しが大きく変わり得る分野です。早い段階で弁護士が法的リスクを確認し、必要に応じて通知や交渉を行うことで、企業側の負担を抑えながら適切な解決を目指せます。
「すでに相手が強く反発している」「代理人が就いた」「訴訟を示唆された」といった状況では、早急に事実関係を整理し、対応方針を固める必要があります。感情的な対応や場当たり的な謝罪は、慰謝料請求や紛争長期化につながることもあるため、対応の方針を整えてから動くことが重要です。