同一労働同一賃金（日本郵便事件最高裁令和2年10月15日判決）

先日同一労働同一賃金に関する最高裁判例が出ました。本記事では令和２年１０月１５日に出された日本郵便事件に関する最高裁判例をご紹介いたします。

 

１．事案の概要

（１）日本郵便の契約社員らが，同じ仕事をしている正社員との不合理な待遇格差の是正を求めた事案で，正社員に認められている年末年始勤務手当や夏期冬期休暇などの手当と休暇について，いずれも契約社員に認めないのは「不合理である」との判断がなされました。

 

（２）本件で述べられていた総論的な事項ですが，最高裁は以下のように述べています。

「個々の賃金項目に係る相違が労働契約法２０条にいう不合理と認められるものであるか否かを判断するにあたっては，両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく，当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当であるところ，賃金以外の労働条件の相違についても，同様に，個々の労働条件の趣旨を個別に考慮すべき」と最高裁は判示しています。抽象的ではありますが，方針が示されているものと解されます。

 

以下判断がなされた「扶養手当」「病気休暇」「夏期・冬期休暇」「年末年始勤務手当」「年始期間の祝日給」について個別的に解説いたします。

 

２．扶養手当について

（１）扶養手当は正社員にのみ認められており，原審（大阪高裁）は，正社員とそれ以外で差を設けることは不合理でないと判断していました。

 

（２）しかし，最高裁は，「継続的な勤務が見込まれる労働者に扶養手当を支給するものとすることは，使用者の経営判断として尊重しうるものと解される」と述べつつも，「もっとも上記目的に照らせば，本件契約社員についても，扶養親族があり，かつ，相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば,扶養手当を支給することとした趣旨は妥当というべきである。本件契約社員は，契約期間が６か月以内または１年以内とされており，第１審原告らのように有期労働契約の更新を繰り返して勤務する者も存するなど，相応に継続的な勤務が見込まれている。相応の相違があること等を考慮しても，両者の間に扶養手当に係る労働条件の相違があることは，不合理と評価できる」旨判示しました。

 

最高裁は，経営者の経営判断として尊重しうるも，相応に継続的な勤務が見込まれている場合，扶養手当を契約社員に支給しなかったことは不合理である旨述べております。

 

３．病気休暇について

（１）病気休暇について，日本郵便は正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから，その生活保障を図り，私傷病の療養に専念させることを通じて，その継続的な雇用を確保するという趣旨・目的に基づき，病気休暇として勤続１０年未満の正社員に対しては９０日間の有給が，１０年以上の正社員に対しては１８０日間の有給が付与されることになっていました。他方時給制・月給制の契約社員に対しては１年間で１０日間程度無給の休暇が付与されることになっておりました。

 

（２）これについて，最高裁は以下のように判断しました。

上記（正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから，その生活保障を図り，私傷病の療養に専念させることを通じて，その継続的な雇用を確保するという）目的について，継続的な勤務が見込まれる労働者の私傷病による有給の病気休暇を与えることは使用者の経営判断として尊重しうる。もっとも、上記目的に照らせば，郵便の業務を担当する時給制契約社員についても，相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば，私傷病により有給の病気休暇を与えることとした趣旨は妥当する。時給制契約社員は，契約期間が６か月以内とされており，有期労働契約の更新を繰り返して勤務する者も存するなど，相応に継続的な勤務が見込まれるといえる。相応の相違があること等を考慮しても，私傷病による病気休暇の日数につき差を設けることはともかく，これを有給とするか無給とするかにつき相違があることは不合理と評価することができる旨判示しました。

 

（３）最高裁は，病気休暇について，日数について差を設けることについて不合理とまでは判断していない反面，有給か無給かである点については不合理と判断しました。

 

３．夏期冬期休暇について

（１）夏期冬期休暇については，正社員のみに対し，年次有給休暇や病気休暇とは別に労働から離れる機会を与えることにより心身の回復を図ることを目的とし，夏期と冬期にそれぞれ3日ずつ有給休暇を付与していました。

 

（２）これについて最高裁は，「夏期冬期休暇の取得の可否や取得しうる日数は正社員の勤続年数の長さに応じて定まるものとはされていない。そして，郵便の業務を担当する時給制契約社員は契約期間が６か月以内とされるなど，繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく，業務の繁閑にかかわらない勤務が見込まれているのであって，夏期冬期休暇を与える趣旨は上記契約社員にも妥当する。相応の相違があること等を考慮しても，両者の間に夏期冬期休暇に係る労働条件の相違があることは，不合理と評価できる。」旨判示しました。

このように最高裁は，正社員と契約社員等との間において，差を設けることは不合理であると判断しました。

 

４．年末年始勤務手当について

（１）年末年始勤務手当につきましては，年末年始は郵便業務の最繁忙期であり，多くの労働者が休日として過ごしている期間において業務に従事したことに対し，労いの意を込め，正社員のみを対象に１２月２９日～３１日に勤務した場合には１日あたり４０００円，１月１日～３日に勤務した場合には１日あたり５０００円が支給されることになっていました。

 

（２）この待遇につき最高裁は，「年末年始勤務手当は勤務の特殊性から基本給に加えて支給される対価としての性質を有し，正社員が従事した業務の内容やその難度等にかかわらず，所定の期間において勤務したこと自体を支給要件とするもので支給金額も実際に勤務した時期と期間に応じて一律である。上記のような性質や支給要件及び支給金額に照らせばこれを支給することとした趣旨は，本件契約社員にも妥当する。相応の相違があること等を考慮しても，両者の間に年末年始勤務手当に係る条件の相違があることは，不合理と評価することができる」旨判断しました。

 

（３）年末年始勤務手当については，通常の労働者が休日として休んでいる期間に働いたことに対する対価として支給されるものであることから，正社員であってもそうでなくてもその趣旨は全労働者に当てはまると解し、不合理と判断されたものといえます。

 

５．年始期間の祝日給について

（１）年始期間の祝日給は，特別休暇が与えられることとされているにもかかわらず，最繁忙期であるために年始期間に勤務したことについての代償として，通常の勤務に対する賃金に所定の割り増ししたものを支給することを目的とし，正社員に対してのみ，祝日において割り振られた正規勤務，祝日を除く年始期間（１月１日～３日）に勤務した時に通常給に加えて支給されるものでした。

 

（２）年始期間の祝日給について，最高裁は，「本件契約社員は，契約期間が６か月以内または１年以内とされており，有期労働契約の更新を繰り返して勤務する者も存するなど，繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく，業務の繁閑にかかわらない勤務が見込まれている。最繁忙期における労働力の確保の観点から，本件契約社員に特別休暇を付与しないこと自体には理由があるということができるものの，年始期間における勤務の代償として祝日給を支給する趣旨は本件契約社員にも妥当する。相応の相違があること等を考慮しても，祝日給を正社員に支給する一方で本件契約社員にはこれに対応する祝日割増賃金を支給しないという労働条件の相違があることは，不合理と評価することができる。」旨判示しました。

 

６．まとめ

以上本件で最高裁が判断した５項目について紹介させていただきました。紹介した手当について，同じような目的・趣旨で家族手当や有給の病気休暇を設けている企業も多くあると思われます。設けている企業は手当の趣旨や目的をチェックされることをお勧めします。またどの程度であれば「相応に継続的な勤務が見込まれる」と判断されるのかは明らかではないため，契約更新の有無や更新履歴，勤続年数もチェックしておく必要があると考えます。

 

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