同一労働同一賃金（大阪医科薬科大学事件最高裁令和2年10月13日判決）

先日同一労働同一賃金に関する最高裁判例が出ました。本記事では令和２年１０月１３日に出された大阪医科薬科大学事件に関する最高裁判例をご紹介いたします。

 

１　事案の概要

大阪医科大学（当時）のフルタイムのアルバイトの教室事務員と正職員の教室事務員との間の労働条件に相違があることが，労働契約法２０条に違反するかどうかが争われた事案で，最高裁は，賞与及び私傷病による欠勤中の賃金をアルバイト職員に支給しないことは不合理ではないと判断しました。

この事案では，ほかにも，夏期特別有給休暇の相違についても争われましたが，これについて，最高裁は判断しておらず，夏季特別有給休暇の相違は不合理であるとした大阪高裁の判断が確定しています。

 

２　最高裁判決の内容

(1) 賞与について

　ア　判断の枠組み

最高裁は，「当該使用者における賞与の性質やこれを支給することとされた目的を踏まえて同条所定の諸事情を考慮することにより，当該労働条件の相違が不合理と評価することができるものであるか否かを検討すべき」としています。最高裁は，①賞与の性質及び目的を認定した後，労働契約法２０条所定の事情，すなわち，②業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」といいます。），③職務の内容及び配置の変更の範囲（以下「変更の範囲」といいます。）及び④その他の事情を丁寧に認定しています。以下，最高裁の具体的な認定をみていきます。

 

　イ　賞与の性質及び目的

最高裁は，賞与は，基本給とは別に，その都度，財務状況等を踏まえて支給の有無や支給基準が決定されるが，通年で基本給の４．６か月分が一応の支給基準となっており，業績に連動するものではなく，「算定期間における労務の対価の後払いや一律の功労報償，将来の労働意欲の向上等の趣旨を含むもの」であり，正職員の賃金体系や職務遂行能力及び責任の程度等に照らせば，「正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的」で，賞与を支給していると判示しました。

 

　ウ　職務の内容

最高裁は，アルバイト職員と正職員との業務の内容は共通する部分はあるものの，アルバイト職員の業務は，具体的な内容や欠勤後の人員配置に関する事情からすると相当に軽易であるのに対し，正職員は，アルバイト職員の業務に加えて，学内の英文学術誌の編集事務等，病理解剖に関する遺族等への対応や部門間の連携を要する業務又は毒劇物等の試薬の管理業務等にも従事する必要があり，職務の内容に一定の相違があったと判示しました。

 

　エ　変更の範囲

最高裁は，正職員は，就業規則上人事異動を命じられる可能性があったが，アルバイト職員は，原則として業務命令によって配置転換されることはなく，人事異動は例外的かつ個別的な事情により行われており，配置の変更に一定の相違があったと判示しました。

 

　オ　その他の事情

最高裁は，教室事務員である正職員が他の大多数の正職員と職務の内容及び変更の範囲が異なっているのは，教室事務員の業務内容や大学の人員配置の見直し等に起因する事情が存在し，また，アルバイト職員は，契約職員及び正職員へ段階的に職種変更するための試験による登用制度があったと判示しました。

 

　カ　結論

最高裁は，賞与の性質や支給目的を踏まえて，職務の内容等に違いがあることを考慮すれば，賞与の支給の有無に係る労働条件の相違は，不合理ではないとしました。

 

　キ　注意すべき点

最高裁は，上記の判断の前提として，「労働契約法２０条は，有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件の格差が問題となっていたこと等を踏まえ，有期契約労働者の公正な処遇を図るため，その労働条件につき，期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したものであり，両者の間の労働条件の相違が賞与の支給に係るものであったとしても，それが同条にいう不合理と認められるものに当たる場合はあり得るものと考えられる。」と判示しています。

これは，およそ一般的に有期契約労働者に賞与を支給しないことは不合理ではないとしたのではなく，あくまでも本件の事案においては不合理ではないとしたにすぎません。最高裁の言い回しからしますと，賞与の支給額が業績等に連動せず一定であること，賃金の後払いや功労報償の趣旨で賞与を支給すること，他に賞与が支給されている契約社員がいること，フルタイムのアルバイト職員の年収が同時期に採用された正職員の年収より極端に少ないこと（本件では正社員の５５％程度でした。）といった事情は，契約社員に賞与を支給しないことは不合理と判断する事情となりますので，賞与について，このような事情がないかどうか，確認してみるとよいと思います。

 

　(2) 私傷病による欠勤中の賃金について

　ア　判断の枠組み

賞与のときのような総論は述べていませんが，賞与のときと同じように，私傷病による欠勤中の賃金の性質と支給目的を認定しています。

 

　イ　私傷病による欠勤中の賃金の性質及び支給目的

最高裁は，私傷病により欠勤中の正職員に給料（６か月間）及び休職給（休職期間中において標準給与の２割）を支給することとしたのは，「正職員が長期にわたり継続して就労し，又は将来にわたって継続して就労することが期待されることに照らし，正職員の生活保障を図るとともに，その雇用を維持し確保するという目的」であり，このような目的に照らすと，当該賃金は，「職員の雇用を維持し確保することを前提とした制度」と判示しました。

 

　ウ　職務の内容等

最高裁は，賞与のときと同じように，職務の内容及び変更の範囲に一定の相違があり，教室事務員である正職員と他の大多数の正職員と職務の内容及び変更の範囲が異なっているのは，教室事務員の業務の内容や人員配置の見直し等に起因する事情が存在したほか，試験による登用制度が設けられていたと判示しました。

 

　エ　結論

最高裁は，上記の事情に加えて，アルバイト職員は，長期雇用を前提としていないことから，そもそも雇用の維持確保を前提とする制度の趣旨が妥当せず，また，本件のアルバイト職員は，勤続期間が短く，契約が当然更新されるような事情もないとして，アルバイト職員と教室事務員である正職員との間に私傷病による欠勤中の賃金に係る労働条件の相違があることは，不合理ではないとしました。

 

　オ　注意すべき点

賞与と同様，最高裁は，およそ一般的に有期契約労働者に私傷病による欠勤中の賃金を支給しないことは不合理ではないとしたのではなく，あくまでも本件の事案においては不合理ではないとしたにすぎないことに注意が必要です。いずれにしましても，ある手当等を支給する場合，どのような趣旨・目的で支給するのかを再確認する必要があると思います。

 

 

以上，最高裁の具体的な判断内容と注意すべき点を紹介させていただきました。

あくまでもケースバイケースの判断であるため，この場合は不合理，この場合は不合理でないと直ちに言えないのが悩ましいところです。弊所では，同一労働同一賃金について企業様から多くの相談を受け対応させていただいております。もし手当の件等でお困りでしたらお気軽にお問い合わせください。