突然退職届を提出した労働者の退職日、懲戒処分の要否について、ご回答させていただいた事例

業　種　　　　　　サービス業
相手方
争　点　　　　　　退職日に関する就業規則の解釈、懲戒処分の要否
解決までの期間

経緯

使用者が労働者に対して業務改善指導をしたところ、労働者が同日付で退職する内容の退職届を提出しました。そのため、当該労働者の退職日をいつと解釈すべきであるか、懲戒処分を行う必要があるか等について、ご相談を受けました。

対応

無期雇用契約の場合、当該労働者は辞職の申出を行ったものと考えられるため、遅くとも「辞職の申出日から２週間を経過した日」が退職日となるとご回答しました。また、当該労働者に対する懲戒処分は、上記退職日までに行う必要があり、懲戒処分の有無によって退職金の支給額に変動がない場合、積極的に懲戒処分を行う必要はない旨お伝えしました。

ポイント

就業規則上、退職日について「使用者が指定した日」、「退職届を提出して14日を経過した日」、「合意により決定した日」「月給計算期間の末日」等の様々な規定があったため、本件において、当該労働者の退職日をいつと解釈すべきかが問題となりました。無期雇用契約の場合、民法627条が強行規定であることを踏まえ、上記就業規則の規定は、それぞれ辞職の場合、合意退職の場合、完全月給制の場合について定めていると解釈すべきである旨ご回答しました。本件において、当該労働者が退職届を一方的に提出し、その後も一切出勤しない等の事情がある場合には、辞職の申出であるとお考えいただき、当該労働者の退職日は、遅くとも「退職届を提出して14日を経過した日」となる旨お伝えしました。
懲戒処分の要否については、そもそも懲戒事由に該当するかや、懲戒処分を行うメリットがあるか否かが問題となりました。懲戒事由該当性については、当該労働者が、直行直帰した事実のみでは懲戒事由に該当しないものの、就業規則上、退職届を提出した後も２週間就労し、引継ぎ業務を行わなければならないと定められていたことから、当該労働者が、就労及び引き継業務を行わない場合は、懲戒事由に該当しうる旨ご回答しました。もっとも、無期雇用契約の場合、遅くとも辞職の申出から２週間以内に懲戒処分を行わなければならないことから、懲戒処分の有無によって退職金の支給額に変動がない場合、あえて懲戒処分を行う必要はないとご回答しました。また、懲戒処分を行わない場合であっても、労働者が退職届に記載した日を退職日と認めない場合には、実際の退職日や、同日まで就労及び引継ぎ業務を行うよう通知することが望ましいことをお伝えしました。