固定残業代制度（割増賃金相当額を他の賃金項目から控除する賃金制度）と非生産的時間外労働（だらだら残業）を抑止する方法～【速報】最一小判令和5年3月10日解説～

第１　はじめに

近時、タクシーやトラック等の運送業を中心に採用されている、割増賃金相当額を他の賃金項目から控除する制度について、国際自動車事件判決（最一小判令和2年3月30日）に引き続き、あらたに注目すべき最高裁判例（最一小判令和5年3月10日）（以下「令和5年最高裁判決」といいます。）が出ました。
令和5年最高裁判決では、トラック運転手の時間外手当の額は、基本給、基本歩合給、勤続手当等（以下「基本給」といいます。）を通常の労働時間の賃金として、労働基準法37条並びに政令及び厚生労働省令の関係規定（以下、これらの規定を「労働基準法37条等」といいます。）に定められた方法により算定した額であり、調整手当の額は、本件割増賃金の総額から本件時間外手当の額を控除して支払う賃金形態（下記の草野耕一裁判官の補足意見でも言及されているように、これも一種の固定残業代制度を採用しているものと考えられます。）をとり、時間外・深夜労働等を行っても賃金総額は変わらない仕組みの適法性が問題となり、その適法性を否定しました。
なお、運送業界では、「走ってなんぼ」といった成果主義的な考えが根強く残っており、上記の賃金制度もこの考えが色濃く反映されたものと考えられます。
そこで、令和5年最高裁判決の事案と判旨を振り返りながら、注意すべき点と今後の対応について、解説してみたいと思います。

第２　判例解説（最一小判令和5年3月10日）

1　事案

（1）本件は、被上告人（以下「Y社」といいます。）に雇用され、トラック運転手として勤
務していた上告人（以下「X」といいます。）が、Y社に対し、時間外労働、休日労働及び深夜労働（以下「時間外労働等」といいます。）に対する賃金並びに付加金等の支払を求めた事案です。
Xは、平成24年2月頃、一般貨物自動車運送事業等を営むY社との間で雇用契約を締結し、平成29年12月25日までY社に従事しました。なお、契約書は作成されませんでした。
Y社においては、上記雇用契約当時、就業規則の定めにかかわらず、日々の業務内容等に応じて月ごとの賃金総額を決定したうえで、その賃金総額から基本給と基本歩合給を差し引いた額を時間外手当とするとの賃金体系（以下「旧給与体系」といいます。）が採用されていました。

（2）Y社は、平成27年5月、労働基準監督署から適正な労働時間の管理を行うよう指導を受けたことを契機として、就業規則を変更しました（以下「平成27年就業規則」といいます。）。平成27年就業規則に基づく新たな賃金体系（以下「新給与体系」といいます。）の主な内容は、次のとおりです。
①基本給は、本人の経験、年齢、技能等を考慮して各人別に決定した額を支給する。
➁基本歩合給は、運転手に対し1日500円とし、実出勤した日数分を支給する。
③勤務手当は、出勤1日につき、勤続年数に応じて200～1000円を支給する。
④残業手当、深夜割増手当及び休日割増手当（以下「本件時間外手当」と総称します。）並びに調整手当から成る割増賃金（以下「本件割増賃金」といいます。）を支給する。
このうち本件時間外手当の額は、基本給、基本歩合給、勤続手当等（以下「基本給」といいます。）を通常の労働時間の賃金として、労働基準法37条並びに政令及び厚生労働省令の関係規定（以下、これらの規定を「労働基準法37条等」といいます。）に定められた方法により算定した額であり、調整手当の額は、本件割増賃金の総額から本件時間外手当の額を差し引いた額です。本件割増賃金の総額の算定方法は平成27年就業規則に明記されていないものの、上記総額は、旧給与体系と同様の方法により業務内容等に応じて決定される月ごとの賃金総額から基本給等の合計額を差し引いたものです。

（3）新給与体系の下において、Xを含むY社の労働者の総労働時間やこれらの者に現に支払われた賃金総額は、旧給与体系の下におけるものとほとんど変わりませんでしたが、旧給与体系に比して基本給が増額された一方で基本歩合給が大幅に減額され、上記のとおり新たに調整手当が導入されることとなりました。Y社は、新給与体系の導入に当たり、Xを含む労働者に対し、基本給の増額や調整手当の導入等につき一応の説明をしたところ、特に異論は出ませんでした。
Y社においては、平成27年12月からデジタルタコグラフを用いた労働時間の管理がされるようになったところ、同月から平成29年12月までの期間のうち、Xの勤務日がほとんどなかった期間を除く19ヶ月間を通じ、1ヶ月当たりの時間外労働等の時間は平均80時間弱でした。
平成27年12月から平成29年12月までの期間におけるY社からXに対する賃金の支給状況は、基本給の支給額が月額12万円、本件時間外の支給額が合計約170万円、調整手当の支給額が合計約203万円でした。
なお、Y社は、令和3年8月6日、Xに対し、第1審判決が認容した賃金額の全部（遅延損害金を含めて合計224万7013円）を支払っています。

2　原審の判断

原審は、次のとおり判断し、上記の弁済により賃金の未払はなくなったなどとして、Xの各請求を棄却しました。
『本件割増賃金のうち調整手当については、時間外労働等の時間数に応じて支給されるものではないこと等から、その支払により労働基準法37条の割増賃金が支払われたということはできない。他方、本件時間外手当については、平成27年就業規則の定めに基づき基本給とは別途支給され、金額の計算自体は可能である以上、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の割増賃金に当たる部分とを判別することができる上、新給与体系の導入に当たり、Y社から労働者に対し、本件時間外手当や本件割増賃金についての一応の説明があったと考えられること等も考慮すると、時間外労働等の対価として支払われるものと認められるから、その支払により同条の割増賃金が支払われたということができる。』

3　最高裁の判断

（1）『労働基準法37条は、労働基準法37条等に定められた方法により算定された額を　下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまり、使用者は、労働者に対し、雇用契約に基づき、上記方法以外の方法により算定された手当を時間外労働等に対する対価として支払うことにより、同条の割増賃金を支払うことができる。そして、使用者が労働者に対して同条の割増賃金を支払ったものといえるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である。
雇用契約において、ある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものといえるか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当等に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの諸般の事情を考慮して判断すべきである。』

（2） 『新給与体系の下においては、時間外労働等の有無やその多寡と直接関係なく決定される本件割増賃金の総額のうち、基本給等を通常の労働時間の賃金として労働基準法37条等に定められた方法により算定された額が本件時間外手当の額となり、その余の額が調整手当の額となるから、本件時間外手当と調整手当とは、前者の額が定まることにより当然に後者の額が定まるという関係にあり、両者が区別されていることについては、本件割増賃金の内訳として計算上区別された数額に、それぞれ名称が付されているという以上の意味を見いだすことができない。
そうすると、本件時間外手当の支払により労働基準法37条の割増賃金が支払われたものといえるか否かを検討するに当たっては、本件時間外手当と調整手当から成る本件割増賃金が、全体として時間外労働等に対する対価として支払われるものとしているか否かを問題とすべきこととなる。』

（3） 『Y社は、労働基準監督署から適正な労働時間の管理を行うよう指導を受けたことを契機として新給与体系を導入するに当たり、賃金総額の算定については従前の取扱いを継続する一方で、旧給与体系の下において自身が通常の労働時間の賃金と位置付けていた基本歩合給の相当部分を新たに調整手当として支給するものとしたということができる。そうすると、旧給与体系の下においては、基本給および基本歩合給のみが通常の労働時間の賃金であったとしても、Xに係る通常の労働時間の額は、新給与体系の下における基本給等及び調整手当の合計に相当する額と大きく変らない水準、具体的には1時間当たり平均1300～1400円程度であったことがうかがわれる。
・・・また、Xについては、・・・1か月当たりの時間外労働等は平均80時間弱であるところ、これを前提として算定される本件時間外手当をも上回る水準の調整手当が支払われていることからすれば、本件割増賃金が時間外労働等に対する対価として支払われるものと仮定すると、実際の勤務状況に照らして想定し難い程度の長時間の時間外労働等を見込んだ過大な割増賃金が支払われる賃金体系が導入されたこととなる。
・・・新給与体系の導入に当たり、Y社からXを含む労働者に対しては、基本給の増額や調整手当の導入等に関する一応の説明がされたにとどまり、基本歩合給の相当部分を調整手当として支給するものとされたことに伴い上記のような変化が生ずることについて、十分な説明がされたともうかがわれない。
以上によれば、新給与体系は、その実質において、時間外労働等の有無やその多寡と直接関係なく決定される賃金総額を超えて労働基準法37条の割増賃金が生じないようにすべく、旧給与体系の下においては通常の労働時間の賃金に当たる基本歩合給として支払われていた賃金の一部につき、名目のみを本件割増賃金に置き換えて支払うことを内容とする賃金体系であるというべきである。そうすると、本件割増賃金は、その一部に時間外労働等に対する対価として支払われているものを含むとしても、通常の労働時間の賃金として支払われるべき部分をも相当程度含んでいるものと解さざるを得ない。
・・・本件割増賃金のうちどの部分が時間外労働等に対する対価に当たるかが明確になっているといった事情もうかがわれない以上、本件割増賃金につき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法37条の割増賃金に当たる部分とを判別することはできないこととなるから、Y社のXに対する本件割増賃金の支払により、同条の割増賃金が支払われたものということはできない。

（4）Y社のXに対する本件時間外手当の支払により労働基準法37条の割増賃金が支払われたものとして原審の判断には、割増賃金に関する法令の解釈適用を誤った違法がある』として、Xに支払われるべき賃金の額、付加金の支払を命ずることの当否及びその額等について更に審理を尽くさせるため、本件を原審に差し戻すこととしました。

4　草野耕一裁判官の補足意見

令和5年最高裁判決については、次のように草野耕一裁判官の補足意見が付されて
います。
『労働基準法37条があることによって、労働者が使用者の個別の了解を得ずとも時間外労働を行い得る労働環境においては、労働者の限界生産性が時間外労働に対する対価を下回ってもなお、労働者が更に時間外労働を行おうとする事態が生じやすいことも否めないところであり（以下、かかる事態の下でなされる時間外労働を「非生産的な時間外労働」という。）、この事態を回避するために使用者が固定残業代を利用しようとすることは、経済合理的な行動として理解し得る。』
『・・・前記の労働環境の下において、非生産的な時間外労働に対する賃金の発生をできるだけ抑止するという目的のために固定残業代制度を機能させるためには、固定残業代を（1時間当たりの）法定割増賃金の額で除して得られる時間数（以下、この時間数を「想定残業時間」という。）を、非生産的な時間外労働には至らないと使用者が認識する時間外労働の総時間数（以下、これを「生産的残業時間」という。）よりもある程度長いものとした上で、実際の時間外労働として見込まれる時間が想定残業時間を下回るようにすることが必要となる。・・・もっとも、この場合には、使用者にとって、想定残業時間が生産的残業時間を上回ることによる損失が生ずることにもなるため、使用者が、固定残業代制度を導入する機会などに、通常の労働時間に対する賃金の水準をある程度抑制しようとすることも、経済合理的な行動として理解し得るところであり、このこと自体をもって、労働基準法37条の趣旨を先達するものであると評価することは相当でない。
しかしながら、以上の点を全て斟酌してもなお、（まさに本件においてそうであるように）固定残業代制度の下で、その実質においては通常の労働時間の賃金として支払われるべき金額が、名目上は時間外労働に対する対価として支払われる金額に含まれているという脱法的事態が現出するに至っては、当該固定残業代制度の下で支払われる固定残業代（本件に即していえば、本件割増賃金がこれに該当する。）の支払をもって法定割増賃金の支払として認めるべきではない。・・・そのような事態が生じてからでなくては労働者が司法的救済を得られないとすれば、労働基準法37条の趣旨の効率的な達成は期待し難いからである。』
『・・・そのような状況下にある使用者は、固定残業代制度以外の施策を用いて非生産的な時間外労働の抑止を図るよりほかはない。』

第３　解説

1　新旧給与体系の構造と特徴

（1）新旧の給与体系の構造が少しわかりにくいかと思いますので、表を作成してみました。新旧給与体系変更の特徴は、次のとおりです。

［時間外手当の計算方法］
＜旧給与体系＞
【④時間外手当＝賃金総額－①基本給－➁基本歩合給】
→時間外手当は、賃金総額から①基本給と➁基本歩合給を控除した金額となります。

＜新給与体系＞
【割増賃金（④時間外手当＋⑤調整手当）＝賃金総額－①基本給－➁基本歩合給－③勤務手当】
→新給与体系では、割増賃金（④⑤）のうちどの部分が④時間外手当に該当するかが不明確となってしまう。

（2）新旧給与体系変更の特徴
新旧給与体系変更の特徴として、令和５年最高裁判決は次のような点を指摘しています。
・賃金総額はほとんど変らない
・基本給は増額
・基本歩合給は大幅に減額
・調整手当を新たに導入し、基本歩合給の一部を調整手当に置き換えている

２　令和５年最高裁判決の判断枠組と国際自動車事件との関係

（1）令和5年最高裁判決は、類似する賃金制度を採用していた先例判決である国際自動車事件（最一小判令和2年3月30日）とは、どのような関係にあるのでしょうか。
同事件は、タクシー乗務員の歩合給から時間外・深夜労働等の割増賃金を控除して支払う賃金形態をとり、時間外・深夜労働等を行っても賃金総額は変わらない仕組みの適法性が問題となりました。
同事件は、原告らが、歩合給の計算にあたり割増金を控除する旨の賃金規則の定めは無効であると主張し、控除された残業手当等に相当する賃金等の支払を求めて、訴えを提起したものです。なお、本件事案の特徴として、時間外労働等に相応する割増賃金の額が増えれば増えるほど、通常の労働時間の賃金として支給される基本給（歩合給）が減額され、基本給がなくなる可能性があることがあげられます。
上記仕組みについて、国際自動車事件において最高裁判決は、次のように判示して、その適法性を否定しました。
『割増金の額がそのまま歩合給の減額につながる本件の仕組みは、割増賃金を経費とみてその全額をタクシー乗務員に負担させているに等しいものであって、労基法３７条の趣旨に沿うものとはいい難い。』『結局、・・・（本件の）仕組みは、その実質において、・・・元来は歩合給として支払うことが予定されている賃金を、時間外労働等がある場合には、その一部につき名目のみを割増金に置き換えて支払うこととするものというべきでる・・・。そうすると、・・・（本件）割増金は、その一部に時間外労働等に対する対価として支払われるものが含まれているとしても、通常の労働時間の賃金である歩合給として支払われるべき部分を相当含んでいるものと解さざるを得ない。そして、割増金・・・のうちどの部分が時間外労働等に対する対価に当たるかは明らかでないから、本件賃金規則における賃金の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法３７条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することはできない。』

（2）このように、国際自動車事件判決は、従前の固定残業代制度に関する有効要件（「判別」「割増賃金額」「対価性」）を踏まえつつ、「対価性」の判断では、同条の趣旨を踏まえ当該手当の賃金体系上の位置付けも考慮事情となりうること、本件のような賃金控除の控除払タイプについては当該賃金部分の「対価性」と「判別」要件の双方が特に問題となることを明らかにしています。
なお、「判別」要件とは、通常の労働時間の賃金に相当する部分と割増賃金にあたる部分とを判別できること、「割増賃金額」要件とは、割増賃金にあたる部分が法定計算額以上であること、「対価性」要件とは、雇用契約においてある手当が時間外労働等に対する対価として支払われていることをそれぞれ意味します。

（3）これに対して、令和5年最高裁判決においても、従前の固定残業代制度に関する有効要件（「判別」「割増賃金額」「対価性」）を踏まえつつ、国際自動車事件判決と同様に「対価性」と「判別」要件の双方を問題として、対象となった賃金制度の適法性を否定しています。
具体的には、令和5年最高裁判決においては、「対価性」要件の問題として、『新給与体系は、その実質において、時間外労働等の有無やその多寡と直接関係なく決定される賃金総額を超えて労働基準法37条の割増賃金が生じないようにすべく、旧給与体系の下においては通常の労働時間の賃金に当たる基本歩合給として支払われていた賃金の一部につき、名目のみを本件割増賃金に置き換えて支払うことを内容とする賃金体系であるというべきである。そうすると、本件割増賃金は、その一部に時間外労働等に対する対価として支払われているものを含むとしても、通常の労働時間の賃金として支払われるべき部分をも相当程度含んでいるものと解さざるを得ない。』『実際の勤務状況に照らして想定し難い程度の長時間の時間外労働等を見込んだ過大な割増賃金が支払われる賃金体系が導入された』と判示しています。
また、「判別」要件の問題としては、『・・・本件割増賃金のうちどの部分が時間外労働等に対する対価に当たるかが明確になっているといった事情もうかがわれない以上、本件割増賃金につき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法37条の割増賃金に当たる部分とを判別することはできない。』と判示しています。

（4）このように、令和5年最高裁判決も、国際自動車事件判決と同様に「割増賃金額」の要件を前提としながら、「対価性」と「判別」の２つの要件を特に問題とする基本的な判断枠組みは維持しており、従前の判例と同じ方向性を示す判決として理解できるでしょう。

	令和5年最高裁判決における 賃金控除の控除払タイプの判断枠組
「判別」要件	×
「割増賃金額」要件	〇
「対価性」要件	× （労基法37条の趣旨を踏まえて実質的に判断）

※「判別」要件とは、通常の労働時間の賃金に相当する部分と割増賃金にあたる部分とを判別できること
※「割増賃金額」要件とは、割増賃金にあたる部分が法定計算額以上であること
※「対価性」要件とは、雇用契約においてある手当が時間外労働等に対する対価として支払われていること

第4　まとめ

１　残された課題

（1）賃金控除の控除払について、国際自動車事件判決では明らかにされていない２つの課題が指摘されていました。
１つめは、賃金控除の控除・減額部分が一部に限定されている場合の有効性です。
国際自動車事件は、通常の労働時間の賃金として支払われるべき賃金部分が０円となることもあり得た事案でしたが、賃金控除の控除・減額部分が一部に限定されている場合は有効となるのか、一部でも控除・減額がなされ両者が混在している部分があれば労基法３７条違反となるのかについては、明らかにされていません。
２つめは、労基法３７条の割増賃金の算定上重要となる「通常の労働時間の賃金」についてです。国際自動車事件判決ではこの点の判断が明らかにされていません。
これらの課題については、令和５年最高裁判決である程度明らかにされたと考えてよいのではないでしょうか。

（2）なお、令和５年最高裁判決では、主に新給与体系を旧給与体系との比較において、労働基準法３７条の趣旨を潜脱するか否かを判断しています。
では、労働基準法３７条の趣旨を潜脱するか否かを判断するにあたり、旧給与体系が存在しなかった場合、又は旧給与体系と新給与体系で賃金総額が異なっていた場合には、結論は変っていたのでしょうか。また、その際の判断要素としては、どのような点が重視されるのでしょうか。
また、新給与体系の導入に当たり、Y社からXを含む労働者に対しては、基本給の増額や調整手当の導入等に関する一応の説明がされたにとどまり、基本歩合給の相当部分を調整手当として支給するものとされたことに伴い上記のような変化が生ずることについて、十分な説明がされていない点も判断要素の一つとしております。仮に、十分な説明がなされていれば、結論は変ってくるのでしょうか。
これらの点については、なお、令和５年最高裁判決からは明らかではありません。今後の判例の集積を待ちたいと思います。

２　注意すべき点と今後の対応

令和５年最高裁判決も、国際自動車事件判決と同様に、「割増賃金額」を前提としながら、「対価性」と「判別」の２つの要件を問題としており、固定残業代制度の有効性を判断する際の判断枠組みとして、これら3つの要件は、依然として有効といえるでしょう。
なお、令和５年最高裁判決も、非生産的な時間外労働の抑止を図る（だらだら残業を防ぐという意味に理解するとわかりやすいでしょう。）という点で、固定残業代制度自体の有効性を否定するものではなく、「その実質においては通常の労働時間の賃金として支払われるべき金額が、名目上は時間外労働に対する対価として支払われる金額に含まれているという脱法的事態が現出する」（草野耕一裁判官の補足意見）ことを危惧しているのです。
いずれにせよ、令和５年最高裁判決や国際自動車事件判決のように、時間外・深夜労働等を行っても賃金総額は変わらない仕組みは、割増賃金制度を設けた労働基準法３７条の趣旨に反することから、どのような工夫を用いても、その有効性を肯定することは難しいといえるでしょう。
草野耕一裁判官の補足意見にもあるように、非生産的な時間外労働（だらだら残業）の抑止を図るには、時間外・深夜労働等を行っても賃金総額は変わらない仕組みを内容とする固定残業代制度を利用することは避け、それ以外の施策を用いるほかはないと思われます。具体的な施策としては、残業許可制を徹底する、残業時間を減らした者を人事・賞与等で評価する制度を導入する、ノー残業デーの推進、職種によって裁量労働制を導入する等の施策を検討されることをお勧めします。

 

 

※上記記事は2023年3月18日時点で作成したものです。