滋賀県社会福祉協議会事件（最高裁令和6年4月26日判決）と配転命令

１　はじめに

令和6年4月26日に、配転命令に関する最高裁判決がでました。最高裁が配転命令に関して判断したのは、東亜ペイント事件（最高裁昭和61年7月14日判決）以来となります。
以下では、この最高裁判例について、その内容と今後の人事労務へ与える影響（特に日本版ジョブ型雇用等）について、解説していきます（この記事は令和6年5月1日時点のものとなります）。

２　配転命令と法的根拠

(1)配転とは

配転とは、従業員の配置の変更であって、職務内容又は勤務地が相当の長期間にわたって変更されるものをいいます。
このうち、同一勤務地（事業所）内の勤務箇所（所属部署）の変更を「配置転換」といい、勤務地の変更を「転勤」といいます。

(2)使用者の配転命令権の根拠

実は、使用者の配転命令権について定めた根拠法令はありません。
長期雇用の労働契約関係においては、使用者側に、人事権の一内容として労働者の職務内容や勤務地を決定する権限が帰属するのが通例です。そこで、実務的には、就業規則の一般的配転条項（例：「業務の都合により出張、配置転換、転勤を命じることがある」）に根拠を求めるのが通例です。
また、就業規則に上記条項がなかったとしても、包括的配転命令権を黙示的に承認していると解されることもあります（例：本社採用の幹部候補生）。

(3)２段階審査

配転命令の効力は、次のとおり、
➀配転命令権の存否（権限審査）と、
➁配転命令権の存在が肯定されても、その行使が濫用と評価されないか（濫用審査）
の２段階で審査されます。

【２段階審査のイメージ】

３　①権限審査

(1)勤務地・職種の限定の合意

配転命令権の存否（①権限審査）について、具体的には勤務地限定・職種限定の合意が認められるか否かを審査することになります。
勤務地や職種について、個別契約においてこれを限定・特定する明示・黙示の合意が認められれば、就業規則の一般的配転条項によってその変更を命ずることはできません（労働契約法7条但書、10条但書参照）。

(2)勤務地限定の合意

勤務地について明示・黙示の限定合意が認定されれば、個別労働者の合意なく配転を命ずることはできません。
具体例として、現地採用の従業員は限定合意が認められやすい傾向にあるといわれています。これに対し、一般の正規従業員は、かつては限定合意が認められない傾向にありました。もっとも、最近は、正規従業員であっても限定合意が認められることもあります（例：コース別雇用管理）。

(3)職種限定の合意

その業務が特殊の資格、技能を必要とするものである場合、職種を限定したものと解されることが多くありました。例えば、医師、看護師、自動車運転手、アナウンサー等があげられます。
しかし、近時の裁判所の解釈は、容易に職種限定を認めないという傾向が顕著であるといわれています（日産自動車村山工場事件。最一小判平成元・12･7）。
その背景として、長期雇用システムの中で雇用を維持するためには、配転による柔軟な労働条件変更を認めざるを得ない一方で、一旦、職種や勤務地の限定を認めると、労働者の個別同意なしには労働条件変更が一切不可能となってしまう事情があると思われます。
なお、共働き世帯の増加や働き方に対する自己決定の尊重の認識が広まったこと等を反映して、近時の裁判例は、職種・勤務地等の限定までは認め得なくとも、特定についての労働者の期待等を考慮し、配慮に欠ける配転を濫用判断で考慮する傾向が生じてきている（➀権限審査ではなく、➁濫用審査で考慮）といわれています（荒木尚志「労働法」（第5版　476頁～477頁）参照）。

４　②濫用審査

➀配転命令権の存在が肯定されても、➁その行使が権利濫用と評価される場合、配転命令は無効となります。
そこで、配転命令について先例となった最高裁判決を説明させていただきます。

(1) 先例）東亜ペイント事件（最高裁昭和61年7月14日判決）

【事案】
神戸営業所から名古屋営業所への転勤命令の拒否を理由とする懲戒解雇処分の効力が争われ、勤務地限定合意がなかった場合の転勤命令が権利濫用となるかが争点となりました（この点、今回の最高裁令和６年４月２６日判決は、職務限定合意があった場合の配転命令であることに注意してください）。

【判旨】
① 【配転命令（転勤命令）の根拠】
「思うに、上告会社の労働協約及び就業規則には、上告会社は業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、現に上告会社では、全国に十数か所の営業所等を置き、その間において従業員、特に営業担当者の転勤を頻繁に行っており、被上告人は大学卒業資格の営業担当者として上告会社に入社したもので、両者の間で労働契約が成立した際にも勤務地を大阪に限定する旨の合意はなされなかったという前記事情の下においては、上告会社は個別的同意なしに被上告人の勤務場所を決定し、これに転勤を命じて労務の提供を求める権限を有するものというべきである。」

② 【権利の濫用となる場合】
「そして、使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」

③ 【結論】
「本件についてこれをみるに、名古屋営業所の○○主任の後任者として適当な者を名古屋営業所へ転勤させる必要があったのであるから、主任待遇で営業に従事していた被上告人を選び名古屋営業所勤務を命じた本件転勤命令には業務上の必要性が優に存したものということができる。そして、前記の被上告人の家族状況に照らすと、名古屋営業所への転勤が被上告人に与える家庭生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものというべきである。したがって、原審の認定した前記事実関係の下においては、本件転勤命令は権利の濫用に当たらないと解するのが相当である。」

(2)まとめ

配転命令（転勤命令）の権利濫用審査は、以下の３つの観点からチェックするという枠組みが定立されました。以下のとおり、主張・立証責任の構造は、会社側に有利な枠組みになっているといえます。

①　業務上の必要性の有無（→会社が主張･立証する）
業務上の必要性については、高度なものである必要はありません。
（東亜ペイント事件判旨：「余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく」）
（① 業務上の必要性が存在する場合であっても、）
➁　不当な動機・目的の有無（→労働者が主張・立証する）
例）退職を迫る意図による配転、報復目的の配転
➂　通常甘受すべき程度を著しく超える不利益の有無（→労働者が主張・立証する）
例）本人が病気から復帰直後である場合の遠隔地配転、病気の家族の介護の必要性がある場合

なお、東亜ペイント事件判決は、職種限定合意がある場合に、そもそも配転命令ができるのかどうかについては、判断していません。今回の最高裁令和6年4月26日判決は、下記５のとおりこの点を判断しています。

５　最高裁令和6年4月26日判決

では、このたびの最高裁判決はどのような内容だったのでしょうか。

(1) 【事案の概要】

当事者は、社会福祉法人（被上告人）と同法人が運営する福祉用具センターの職員（上告人）です。
この点、原審（大阪高裁）は、社会福祉法人の主張が認められましたので、職員が上告したということになります。
職員は、社会福祉法人との間の労働契約に基づき、同法人が指定管理者として管理を行う福祉用具センターにおいて、福祉用具の改造・製作、技術の開発を担当する技術職として勤務してきました。職員と同法人との間には、同法人が職員を福祉用具の改造・製作、技術の開発を担当する技術職として就労させるとの職種限定合意がありました。
同法人は、職員に対し、総務課の施設管理担当への配置転換命令をしました。
職員は、配置転換命令が職員と同法人との間の職種限定合意に反するなどと主張して、同法人に対し、債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償（慰謝料１００万円と弁護士費用１０万円）を請求しました。

(2) 判旨と説明

① 最高裁は、まず１として、事案の概要を述べます。

【判旨①】

１　本件は、被上告人に雇用されていた上告人が、被上告人から、職種及び業務内容の変更を伴う配置転換命令を受けたため、同命令は上告人と被上告人との間でされた上告人の職種等を限定する旨の合意に反するなどとして、被上告人に対し、債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償請求（以下「本件損害賠償請求」という。）等をする事案である。

② 続いて、最高裁は、２において、原審（大阪高裁）が確定した事実関係等の概要を適示します。(1)から(3)まであります。

【判旨②】

２ 　原審の確定した事実関係等の概要は、次のとおりである。
(1)　公の施設である滋賀県立長寿社会福祉センターの一部である滋賀県福祉用具センター（以下、単に「福祉用具センター」という。）においては、福祉用具について、その展示及び普及、利用者からの相談に基づく改造及び製作並びに技術の開発等の業務を行うものとされており、福祉用具センターが開設されてから平成１５年３月までは財団法人滋賀県レイカディア振興財団が、同年４月以降は上記財団法人の権利義務を承継した被上告人が、指定管理者等として上記業務を行っていた。

③　事実関係の概要等の続きです。
職員は、最初、財団法人に雇用され、平成１５年４月から、被上告人に雇用関係が引き継がれました（通算１８年）。
本件合意は、財団法人に採用されたときに合意されたものです。被上告人は、職員の合意を取らずに配置転換しました。

【判旨③】

(2)　上告人は、平成１３年３月、上記財団法人に、福祉用具センターにおける上記の改造及び製作並びに技術の開発（以下、併せて「本件業務」という。）に係る技術職として雇用されて以降、上記技術職として勤務していた。上告人と被上告人との間には、上告人の職種及び業務内容を上記技術職に限定する旨の合意（以下「本件合意」という。）があった。
(3)　被上告人は、上告人に対し、その同意を得ることなく、平成３１年４月１日付けでの総務課施設管理担当への配置転換を命じた（以下、この命令を「本件配転命令」という。）。

④　最高裁は、３として、原審の結論に触れます。
原審は、本件合意があっても、例外的な場合には、配置転換を命ずる権限があるとし、本件では、その権限の濫用もなかったとしています。

【判旨④】

３ 　原審は、上記事実関係等の下において、本件配転命令は配置転換命令権の濫用に当たらず、違法であるとはいえないと判断し、本件損害賠償請求を棄却すべきものとした。

⑤　最高裁は、４において、次のような理由を述べて、原審の判断を否定します。
職種や業務内容を限定する労使合意がある場合、この合意に反する配置転換をする権限はないということです。もちろん、同意があれば配置転換は可能です。

【判旨⑤】

４　しかしながら、原審の上記判断は是認することができない。その理由は、次のとおりである。
労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと解される。上記事実関係等によれば、上告人と被上告人との間には、上告人の職種及び業務内容を本件業務に係る技術職に限定する旨の本件合意があったというのであるから、被上告人は、上告人に対し、その同意を得ることなく総務課施設管理担当への配置転換を命ずる権限をそもそも有していなかったものというほかない。
そうすると、被上告人が上告人に対してその同意を得ることなくした本件配転命令につき、被上告人が本件配転命令をする権限を有していたことを前提として、その濫用に当たらないとした原審の判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。

⑥　５は、最高裁の結論のまとめです。
「その余の論旨」は、配置転換を命ずる権限があるとしても、その権限の濫用ではないか、というものでした。
差し戻しは、配置転換を命ずる権限がないことを前提に、今回の配置転換命令が、不法行為または雇用契約の債務不履行になるかどうかを審理しなさいということです。

【判旨⑥】

５　以上によれば、この点に関する論旨は理由があり、その余の論旨について判断するまでもなく、原判決中、不服申立ての範囲である本判決主文第１項記載の部分（本件損害賠償請求に係る部分）は破棄を免れない。そして、本件配転命令について不法行為を構成すると認めるに足りる事情の有無や、被上告人が上告人の配置転換に関し上告人に対して負う雇用契約上の債務の内容及びその不履行の有無等について更に審理を尽くさせるため、本件を原審に差し戻すこととする。

６　最高裁令和6年4月26日判決からおさえておくべきポイント

(1)労使合意の重さ

労使間に職種限定合意がある場合、合意に反する配置転換命令をすることはできません（労働条件の変更／労働契約法８条）。
この点、かつては例外的に合意に反する配置転換命令を認める裁判例もありました。
今回の最高裁判決の原審は、福祉用具改造・製作業務が廃止されることにより、職員の解雇を回避するためのものであること、総務課が欠員状態となっていたこと、この職員はこれまで見学者対応等の業務を行っていたことがあったことから、例外を認めていました。
また、他の下級審でも、経営状況の悪化により、職種を廃止せざるを得なくなった場合などにも配置転換できないのは非現実的であるなどとして、例外を認めるものがありました（東京地裁平成１９年３月２６日判決「東京海上日動火災保険事件」）
しかしながら、今後は労使間に職種限定合意がある場合、合意に反する配置転換命令をすることはできなくなります。

(2)個別的同意があれば可能

なお、例外として、労働者の個別的同意がある場合、配置転換は可能です。もっとも、最高裁は、「個別的」としているので、事前に包括的な同意を取っておいても違法と判断される恐れがあります。
例えば、採用時に、「何かあったら別の仕事についてもらうかもしれないけどいい？」という同意があっても、実際に配置転換の命令をする場合に改めて同意を取らないといけないものと考えられます。

(3)同意とは何か

参考までに、自由な意思に基づく同意について検討します。
この点に関して、山梨県民信用組合事件（最高裁平成２８年２月１９日判決）は次のように判示しており、同意の有無について、かなり厳しく判断しています。
「就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については，当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく，当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度，労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様，当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして，当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも，判断されるべき」

(4)黙示の職種限定の合意であること

最高裁は、職種限定の合意があったことを前提としていますが、実は、黙示の合意でした。

【原審が黙示の合意を認定した理由】

・採用の経緯（技術系の資格を数多く有し、中でも溶接ができることを見込まれて勧誘を受け、機械技術者の募集に応じて採用された）
・福祉用具の改造・製作、技術開発を行う技術者としての勤務を１８年間にわたって続けていた
・協議会が、福祉用具の改造・製作業務を外部委託化することは想定されておらず、１８年の間、溶接のできる唯一の技術者であった

これらのことからすれば、この職員を機械技術者以外の職種に就かせることは協議会も想定していなかったはずといった判断です。
もっとも、長期雇用システム（労働者を多様な職種に従事させながら長期的に育成）を背景に、裁判例は、合意の認定に消極的と言われています。
これに対して、定年までの長期雇用を予定せずに職種や所属部門を限定して雇用される労働者（職種・部門限定社員、契約社員等）には、合意が認められやすいと言われています。
従って、今回の最高裁判決は黙示の職種限定の合意を前提としていますが、同合意が認定されていなかった場合、別の結論があり得た可能性はあります。

(5)残された問題

本判決で残された問題として、以下の２点が考えられます。
ア. 損害賠償？
合意に反する配置転換命令が、直ちに不法行為や債務不履行になるのかは一応別の問題です。本判決も、この点は別途の検討が必要として原審に差し戻しています。
イ. 解雇理由？
当該職種が廃止されたが、配置転換の同意が得られない場合、解雇理由となるかが問題となります。具体的には、本判決のように対象業務が無くなるような場合、整理解雇の４要素、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性、④手続の妥当性の事情を検討することになります。主として職種の廃止は①③、配置転換の同意は②④の考慮要素となり得ます。

７　まとめ（労働条件明示ルールの改正と日本版「ジョブ型雇用」に与える影響）

まず、本判例は職種限定の合意があることを前提とする判断でしたが、本判例の理由は勤務地限定の合意がある場合にも妥当すると考えるのが自然ですので、その射程範囲は、勤務地限定の合意にも及ぶと考えられます。
また、本判例は、黙示の職種限定の合意を前提としていますが、職種限定・勤務地限定の合意がある場合、配転命令はできないことから、今後は、黙示の職種限定・勤務地限定の合意があったか否かが激しく争われることが予想されます。
なお、2024年4月1日以降、改正労働基準法施行規則が施行され、職務・勤務地に関する労働条件明示ルールが変更されました。
具体的には、雇入れ（更新）直後の職務・勤務地の明示に加えて、労働契約の期間中における職務・勤務地の変更の範囲の明示も義務づけられました。
そのため、2024年4月1日以降に雇入れ（更新された）労働者に対しては、職務・勤務地限定の合意の認定が容易になることが予想されます。
さらに、日本版ジョブ型雇用（職務や勤務地を一定の範囲内に限定して採用する雇用形態）は、職種・勤務地限定の合意が認められやすいと言われており、労使ともに予測可能性が担保されることからすれば、当該雇用形態をとる企業が増えるかもしれません。

8　最後に

以上のとおり、最高裁令和６年4月26日判決をご紹介しました。同判決が実務の人事労務に与える影響は少なくなく、企業が採用する雇用形態によっては、配転命令に関する様々な労務トラブルが発生する恐れがあります。配転命令に関してお悩みの企業様は、この分野に詳しい弁護士にご相談ください。