協同組合グローブ事件（最高裁令和6年4月16日判決）と事業場外労働みなし制

１　はじめに

令和6年4月16日に、事業場外労働みなし制に関する最高裁判決がでました（協同組合グローブ事件）。最高裁が事業場外労働みなし制に関して判断したのは、阪急トラベルサポート事件（最高裁平成26年1月24日判決）以来となります。
以下では、この最高裁判例について、その内容とテレワークを中心とした今後の対応について、解説していきます（この記事は令和6年4月30日時点でのものとなります）。

２　事業場外労働みなし制とは（労基法38条の2）

(1) 事業場外労働みなし制の種類と制度趣旨

労働者が事業場外で労働する場合、実労働時間の把握が困難となりがちです。そこで、労働時間の算定が困難な事業場外での労働について、その算定の便宜を図るために認められたのがこの制度です。
事業場外労働みなし制には以下の3つの種類があります。
➀所定労働時間労働したものとみなす「所定時間みなし」が原則です（労基法38条の2第1項）。
➁しかし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合にまで所定労働時間とみなすのは不当です。そこで、この場合は、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす「通常必要時間みなし」があります（労基法38条の2第1項但書）。
➂➁の場合、通常必要時間が何時間となるのかを客観的に確定すべきこととなりますが、困難な作業となり争いが生じやすいです。そこで、使用者と過半数代表が労使協定を締結した場合、その協定時間をみなし時間とすることとしています（「協定時間みなし」、同2項）。

（2）利用例

常態的な事業場外労働の利用例としては、外回りセールス、取材記者等があげられます。
臨時的な事業場外労働の利用例としては、出張等があげられます。午前中は事業場内で勤務、午後は事業場外で勤務といったように、労働時間の一部を事業場外で労働する場合も利用が可能です。

(3)要件

事業場外労働みなし制は、「労働時間を算定し難いとき」にのみ適用されます。単に事業場外で業務に従事するというだけでは適用されません。
そして、「労働時間を算定し難いとき」に該当するか否かの判断においては、状況を具体的に把握することの難しさがポイントとなるといわれています。

(4)行政解釈

この点、行政通達は、事業場外労働であっても使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合には、労働時間の算定が可能であり、当制度の適用はないとしています（「労働時間を算定し難いとき」に該当しない。昭和63・1・1基発1号）。
そして、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合として、以下の例があげられています。
➀グループで事業場外労働に従事し労働時間管理者が同行している場合
➁携帯電話やスマートフォン等で随時使用者の指示を受けながら労働している場合
➂訪問先・帰社時刻等の具体的指示を受けて指示通りに業務に従事し帰社する場合
行政通達が上記のように解釈しているのは、企業等の行動指針のため、すなわち、同制度の適用要件として、「労働時間を算定し難いとき」では分かりにくく、同制度を利用し難いと思われることから、「使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合」と表現することで、同制度を利用し易くしているものと思われます。

３　先例）阪急トラベルサポート事件（最高裁平成26年1月24日判決）

ここで、事業場外労働みなし制の適用要件について、先例となった最高裁判決を説明させていただきます。

(1)【事案】

阪急トラベルサポート（派遣会社）に雇用され、阪急交通社主催の海外旅行の添乗業務に従事するために派遣された添乗員が時間外割増賃金等の支払を求めました。
派遣会社は、添乗業務は労働基準法３８条の２第１項の「労働時間を算定し難いとき」に当たり、実際の労働時間にかかわらず所定労働時間労働したものとみなされると主張して争いました。

(2) 判旨

【業務の性質、内容等】
本件添乗業務は、ツアーの旅行日程に従い、ツアー参加者に対する案内や必要な手続の代行などといったサービスを提供するものであるところ、ツアーの旅行日程は、本件会社とツアー参加者との間の契約内容としてその日時や目的地等を明らかにして定められており、その旅行日程につき、添乗員は、変更補償金の支払など契約上の問題が生じ得る変更が起こらないように、また、それには至らない場合でも変更が必要最小限のものとなるように旅程の管理等を行うことが求められている。そうすると、本件添乗業務は、旅行日程が上記のとおりその日時や目的地等を明らかにして定められることによって、業務の内容があらかじめ具体的に確定されており、添乗員が自ら決定できる事項の範囲及びその決定に係る選択の幅は限られているものということができる。

【業務に関する指示及び報告の方法、内容等】
また、ツアーの開始前には、本件会社は、添乗員に対し、本件会社とツアー参加者との間の契約内容等を記載したパンフレットや最終日程表及びこれに沿った手配状況を示したアイテナリーにより具体的な目的地及びその場所において行うべき観光等の内容や手順等を示すとともに、添乗員用のマニュアルにより具体的な業務の内容を示し、これらに従った業務を行うことを命じている。そして、ツアーの実施中においても、本件会社は、添乗員に対し、携帯電話を所持して常時電源を入れておき、ツアー参加者との間で契約上の問題やクレームが生じ得る旅行日程の変更が必要となる場合には、本件会社に報告して指示を受けることを求めている。さらに、ツアーの終了後においては、本件会社は、添乗員に対し、前記のとおり旅程の管理等の状況を具体的に把握することができる添乗日報によって、業務の遂行の状況等の詳細かつ正確な報告を求めているところ、その報告の内容については、ツアー参加者のアンケートを参照することや関係者に問合せをすることによってその正確性を確認することができるものになっている。これらによれば、本件添乗業務について、本件会社は、添乗員との間で、あらかじめ定められた旅行日程に沿った旅程の管理等の業務を行うべきことを具体的に指示した上で、予定された旅行日程に途中で相応の変更を要する事態が生じた場合にはその時点で個別の指示をするものとされ、旅行日程の終了後は内容の正確性を確認し得る添乗日報によって業務の遂行の状況等につき詳細な報告を受けるものとされているということができる。

【結論】
以上のような業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、本件会社と添乗員との間の業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等に鑑みると、本件添乗業務については、これに従事する添乗員の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難く、労働基準法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないと解するのが相当である。

(3) この最高裁判決は、

①業務自体の性質、内容等という点と、
②業務に関する指示及び報告の方法、内容等という点
の二つの考慮要素から、使用者が、労働者が労働に従事した時間を把握することができるかどうかを判断する
ものとしました。

 

４　協同組合グローブ事件（最高裁令和6年4月16日判決）

では、このたびの最高裁判決はどのような内容だったのでしょうか。

(1) 事案の概要

➀　本件本訴請求は、上告人に雇用されていた被上告人が、上告人に対し、時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する賃金の支払を求めるなどするものです。
上告人は、被上告人が事業場外で従事した業務の一部（以下「本件業務」という。）については、労働基準法３８条の２第１項（以下「本件規定」という。）にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるため、被上告人は所定労働時間労働したものとみなされるなどと主張し、これを争っています。

➁　原審の確定した事実関係等の概要は、次のとおりです。
被上告人は、平成２８年９月、外国人の技能実習に係る監理団体である上告人にされ、指導員として勤務したが、同３０年１０月３１日、上告人を退職しました。
被上告人は、自らが担当する九州地方各地の実習実施者に対し月２回以上の訪問指導を行うほか、技能実習生のために、来日時等の送迎、日常の生活指導や急なトラブルの際の通訳を行うなどの業務に従事していました。
被上告人は、本件業務に関し、実習実施者等への訪問の予約を行うなどして自ら具体的なスケジュールを管理していた。また、被上告人は、上告人から携帯電話を貸与されていたが、これを用いるなどして随時具体的に指示を受けたり報告をしたりすることはありませんでした。
被上告人の就業時間は午前９時から午後６時まで、休憩時間は正午から午後１時までと定められていましたが、被上告人が実際に休憩していた時間は就業日ごとに区々でした。また、被上告人は、タイムカードを用いた労働時間の管理を受けておらず、自らの判断により直行直帰することもできましたが、月末には、就業日ごとの始業時刻、終業時刻及び休憩時間のほか、訪問先、訪問時刻及びおおよその業務内容等を記入した業務日報を上告人に提出し、その確認を受けていました。

(2) 原審

原審は、原審は、上記事実関係等の下において、要旨次のとおり判断し、本件本訴請求のうち賃金請求を一部認容すべきものとしました。
被上告人の業務の性質、内容等からみると、上告人が被上告人の労働時間を把握することは容易でなかったものの、上告人は、被上告人が作成する業務日報を通じ、業務の遂行の状況等につき報告を受けており、その記載内容については、必要であれば上告人から実習実施者等に確認することもできたため、ある程度の正確性が担保されていたといえる。現に上告人自身、業務日報に基づき被上告人の時間外労働の時間を算定して残業手当を支払う場合もあったものであり、業務日報の正確性を前提としていたものといえる。以上を総合すると、本件業務については、本件規定にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえない。

(3)最高裁の判断

しかしながら、最高裁は次のとおり判示して、原審の判断を否定しました。
前記事実関係等によれば、本件業務は、実習実施者に対する訪問指導のほか、技能実習生の送迎、生活指導や急なトラブルの際の通訳等、多岐にわたるものであった。また、被上告人は、本件業務に関し、訪問の予約を行うなどして自ら具体的なスケジュールを管理しており、所定の休憩時間とは異なる時間に休憩をとることや自らの判断により直行直帰することも許されていたものといえ、随時具体的に指示を受けたり報告をしたりすることもなかったものである。
このような事情の下で、業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等を考慮すれば、被上告人が担当する実習実施者や１か月当たりの訪問指導の頻度等が定まっていたとしても、上告人において、被上告人の事業場外における勤務の状況を具体的に把握することが容易であったと直ちにはいい難い。
しかるところ、原審は、被上告人が上告人に提出していた業務日報に関し、①その記載内容につき実習実施者等への確認が可能であること、②上告人自身が業務日報の正確性を前提に時間外労働の時間を算定して残業手当を支払う場合もあったことを指摘した上で、その正確性が担保されていたなどと評価し、もって本件業務につき本件規定の適用を否定したものである。
しかしながら、上記①については、単に業務の相手方に対して問い合わせるなどの方法を採り得ることを一般的に指摘するものにすぎず、実習実施者等に確認するという方法の現実的な可能性や実効性等は、具体的には明らかでない。上記②についても、上告人は、本件規定を適用せず残業手当を支払ったのは、業務日報の記載のみによらずに被上告人の労働時間を把握し得た場合に限られる旨主張しており、この主張の当否を検討しなければ上告人が業務日報の正確性を前提としていたともいえない上、上告人が一定の場合に残業手当を支払っていた事実のみをもって、業務日報の正確性が客観的に担保されていたなどと評価することができるものでもない。
以上によれば、原審は、業務日報の正確性の担保に関する具体的な事情を十分に検討することなく、業務日報による報告のみを重視して、本件業務につき本件規定にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないとしたものであり、このような原審の判断には、本件規定の解釈適用を誤った違法があるというべきである。
以上のとおり、原審の上記判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。論旨はこの趣旨をいうものとして理由があり、原判決中、本件本訴請求に関する上告人敗訴部分は破棄を免れない。そして、本件業務につき本件規定にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるといえるか否か等に関し更に審理を尽くさせるため、上記部分につき、本件を原審に差し戻すこととする。

(4) 林道晴裁判官の補足意見

なお、この最高裁判決には、裁判官林道晴の補足意見（最高裁判所裁判官の個別意見のうち、法廷の結論に賛成したうえで、説明などを付け加えるもの）があり、内容は次のとおりです。
『私は、多数意見の結論及び理由付けに全面的に賛成するが、本件規定にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否かの判断の在り方について、若干補足する。
多数意見は、４ (1)において、業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等を考慮している。これらの考慮要素は、本件規定についてのリーディング・ケースともいえる最高裁平成２４年（受）第１４７５号同２６年１月２４日第二小法廷判決・裁判集民事２４６号１頁が列挙した考慮要素とおおむね共通しており、今後の同種事案の判断に際しても参考となると考えられる。
もっとも、いわゆる事業場外労働については、外勤や出張等の局面のみならず、近時、通信手段の発達等も背景に活用が進んでいるとみられる在宅勤務やテレワークの局面も含め、その在り方が多様化していることがうかがわれ、被用者の勤務の状況を具体的に把握することが困難であると認められるか否かについて定型的に判断することは、一層難しくなってきているように思われる。
こうした中で、裁判所としては、上記の考慮要素を十分に踏まえつつも、飽くまで個々の事例ごとの具体的な事情に的確に着目した上で、本件規定にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否かの判断を行っていく必要があるものと考える。』

５　協同組合グローブ事件からわかること

(1)考慮要素について

①業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等
②業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等
これは、阪急トラベルサポート事件と同じ考慮要素です（補足意見参照）。
＊なお、①と②は基準ではないことに注意してください！
したがって、①の視点から、労働時間を把握することが難しかったとしても、②の視点からみて、労働時間を把握することが可能であった（「労働時間を算定し難いとき」に当たらない）という結論もあり得ます。

(2)業務の性質、内容等についての指摘

今回の最高裁判決は、「本件業務は、実習実施者に対する訪問指導のほか、技能実習生の送迎、生活指導や急なトラブルの際の通訳等、多岐にわたるものであった。」と認定しています。
業務内容が「多岐にわたる」こと（確定されていないこと）は、労働時間が把握しにくい方向で考慮するものと思われます。

(3) 業務の性質、内容等についての指摘

「被上告人が担当する実習実施者や１か月当たりの訪問指導の頻度等が定まっていたとしても、上告人において、被上告人の事業場外における勤務の状況を具体的に把握することが容易であったと直ちにはいい難い。」（判旨の一部）
この「としても」、「直ちには」という言葉から、業務の内容が確定していることは、労働時間を把握できる方向で考慮する要素であることを裏から指摘しています。
また、「容易であった」という言葉からは、労働時間を把握できるとしても、把握が難しいときは労働時間を把握できないと言えると考えているのかもしれません。
（阪急トラベルサポート事件との違い）
「本件添乗業務は、旅行日程が上記のとおりその日時や目的地等を明らかにして定められることによって、業務の内容があらかじめ具体的に確定されており、添乗員が自ら決定できる事項の範囲及びその決定に係る選択の幅は限られている」

(4)業務に関する指示及び報告の方法、内容等についての指摘➀

「被上告人は、本件業務に関し、訪問の予約を行うなどして自ら具体的なスケジュールを管理しており、所定の休憩時間とは異なる時間に休憩をとることや自らの判断により直行直帰することも許されていたものといえ、随時具体的に指示を受けたり報告をしたりすることもなかった」（判旨の一部）
このことから、労働時間（の開始・終了・休憩）に裁量があることは、労働時間が把握しにくい方向で考慮していることがわかります。

(5)業務に関する指示及び報告の方法、内容等についての指摘➁

「原審は、業務日報の正確性の担保に関する具体的な事情を十分に検討することなく、業務日報による報告のみを重視して、本件業務につき本件規定にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないとしたものであり、このような原審の判断には、本件規定の解釈適用を誤った違法がある」（判旨の一部）
労働時間を把握するうえで、業務日報が重要なことは最高裁も認めています。
問題は、業務日報に正確性の担保があるかどうかという点です。

(6)業務に関する指示及び報告の方法、内容等についての指摘➂

「①その記載内容につき実習実施者等への確認が可能であること」
「上記①については、単に業務の相手方に対して問い合わせるなどの方法を採り得ることを一般的に指摘するものにすぎず、実習実施者等に確認するという方法の現実的な可能性や実効性等は、具体的には明らかでない。」（判旨の一部）
このように、業務日報の正確性を、業務の相手方に対し、どのような方法で確認するのか、かつその方法で確認することで、内容が正確であることが確認できるのかが重要です。
⇔（阪急トラベルサポート事件の添乗日報）
「添乗日報には、ツアー中の各日について、行程に沿って最初の出発地、運送機関の発着地、観光地等の目的地、最終の到着地及びそれらに係る出発時刻、到着時刻等を正確かつ詳細に記載し、各施設の状況や食事の内容等も記載するものとされており、添乗日報の記載内容は、添乗員の旅程の管理等の状況を具体的に把握することができるものとなっている。」
「その報告の内容については、ツアー参加者のアンケートを参照することや関係者に問合せをすることによってその正確性を確認することができる」

(7)業務に関する指示及び報告の方法、内容等についての指摘➃

「②上告人自身が業務日報の正確性を前提に時間外労働の時間を算定して残業手当を支払う場合もあった」
「上記②についても、上告人は、本件規定を適用せず残業手当を支払ったのは、業務日報の記載のみによらずに被上告人の労働時間を把握し得た場合に限られる旨主張しており、この主張の当否を検討しなければ上告人が業務日報の正確性を前提としていたともいえない上、上告人が一定の場合に残業手当を支払っていた事実のみをもって、業務日報の正確性が客観的に担保されていたなどと評価することができるものでもない。」（判旨の一部）
このように、残業手当の支払は、労働時間を把握できた方向で考慮されますが、残業手当の支払＝正確な業務日報とまではいえません。
とくに会社は、業務日報だけでなく他の資料によって労働時間を把握したと主張しているのですから、この点も検討しなければなりません。

(8)林道晴裁判官の補足意見について

林道晴裁判官は補足意見において、最高裁の挙げた二つの考慮要素は、在宅勤務やテレワークの場合など、他の場合にもあてはまることを指摘しています。
ただし、この考慮要素だけでなく、個別具体的な事情を考慮することも必要であることを指摘しており、「労働時間を算定し難いとき」に当たるかどうかは、なかなか微妙な判断であると言わざるを得ません（典型的な場合を除き、予測可能性がないといえるでしょう）。

6　テレワーク

(1) テレワークの趣旨・メリット

テレワークは、ウィズコロナ・ポストコロナの「新たな日常」「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用することのできる働き方であり、政府の推進政策として、更なる導入・定着を図ることが勧められてきました。
テレワークのメリットとしては、働く時間や場所を柔軟に活用できる、通勤時間の短縮やこれに伴う心身の負担の軽減、業務効率化とそれに伴う時間外労働の削減、仕事と生活（育児や介護）の調和を図ることができるといったことが挙げられます。
テレワークの形態としては、➀在宅勤務、➁サテライトオフィス勤務、➂モバイル勤務といった3つの形態があります。

(2)テレワークの様々な労働時間制度の活用

労働基準法上の全ての労働時間制度（通常の労働時間制度、変形労働時間制、フレックスタイム制、事業場外みなし労働制、裁量労働制、高度プロフェッショナル制度等）でテレワークが実施可能です。
テレワークを事業場外みなし労働制で実施するためには、労働時間算定が困難という要件を満たす必要があります。

(3)テレワークにおいて、事業場外みなし労働を採用する場合に注意すべきこと

テレワークの適切な導入等のため、「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」が定められています（令和3年3月25日改定）。
テレワークにおいては、次の①②をいずれも満たす場合には、制度を適用することができます。
① 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
この解釈については、以下の場合については、いずれも①を満たすものと認められ、情報通信機器を労働者が所持していることのみをもって、制度が適用されないことはありません。
・ 勤務時間中に、労働者が自分の意思で通信回線自体を切断することができる場合
・ 勤務時間中は通信回線自体の切断はできず、使用者の指示は情報通信機器を用いて行われるが、労働者が情報通信機器から自分の意思で離れることができ、応答のタイミングを労働者が判断することができる場合
・ 会社支給の携帯電話等を所持していても、その応答を行うか否か、又は折り返しのタイミングについて労働者において判断できる場合
② 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと
以下の場合については②を満たすものと認められます。
・ 使用者の指示が、業務の目的、目標、期限等の基本的事項にとどまり、一日のスケジュール（作業内容とそれを行う時間等）をあらかじめ決めるなど作業量や作業の時期、方法等を具体的に特定するものではない場合

(4)本判決の実務（特にテレワーク）への影響は？

本判決における司法判断は、阪急トラベルサポート事件（最高裁平成26年1月24日判決）同様、次の二つの考慮要素から、使用者が労働者が労働に従事した時間を把握することができるかどうかを判断するものとしています。
① 業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等
➁　業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等
また、林道晴裁判官の補足意見においても、以下のように指摘しています。
・「最高裁の挙げた二つの考慮要素は、在宅勤務やテレワークの場合など、他の場合にも
あてはまる」
・「ただし、この考慮要素だけでなく、個別具体的な事情を考慮することも必要である」
なお、働き方が複雑になってきていることから、この傾向はより一層強くなるものと思われます。
しかしながら、これでは企業として今後どのように対応すればよいかわかりにくいのではないでしょうか。
そこで、事業場外労働みなし制を採用されている企業様は、業務に関する指示、報告の方法等、労働状況の具体的な把握方法（労働時間の算定が困難か）を再度確認するようにしてください。
特に、テレワークにおいては、「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」の2要件を基礎としながら、上記労働状況の具体的な把握方法を再度確認してください。そして、労働状況の具体的な把握方法が困難であるとまでは言えないと思われる場合は、時間場外労働みなし制を無理に維持しようとするのではなく、他の労働時間制を採用することを検討してみてください。

7　最後に

以上のとおり、協同組合グローブ事件の最高裁判決をご紹介しました。事業場外労働みなし制を採用している企業様は、今一度労働状況の具体的な把握方法について、確認していただき、労働時間の算定が困難か否かを確認してください。今後、働き方はますます複雑になっていきます。事業場外労働みなし制を含め、対象となる制度に労務管理を無理にあわせようとするのではなく、その働き方にあった労務管理を採用するようにしていただければと思います。事業場外労働みなし制やテレワークについてお困りの企業様は、この分野に詳しい弁護士にご相談ください。