うつ病の社員への対応

１　はじめに

近年、うつ病等に罹患した従業員が、継続的に労務を提供できない状態のまま出退勤を繰り返すようになる事例が増加しています。
使用者としても、このような従業員に働きかけを行うことへの不安等から、暫くの間事態を放置してしまうケースが少なくありません。
以下では、このような従業員の退職や解雇について解説していきます。

２　従業員の退職・解雇

出退勤の状況等に照らし従業員による継続的な労務提供が期待できない場合、使用者としては、当該従業員に辞めてもらいたいと考えることは自然なことといえます。

（１）退職合意がある場合

当該従業員との話し合いにより、退職してもらうことについて合意が成立すれば、法的な問題が生じる余地は大きくありません。
この場合には、従業員との間で、引継ぎ等の必要な事項についても合わせて処理することが一般的です。

（２）退職合意がない場合

また、従業員の同意を得られないときでも、現に従業員が労務を提供していない以上、基本的には雇用契約上の義務を履行していない（債務不履行）があるものとして、最終的には当該従業員を解雇することができます。
もっとも、うつ病等の原因が、業務上のものである場合（長時間労働や事業所内のハラスメント、過酷な業務への従事等によってうつ病等に罹患した場合）は、法律上、解雇が制限されています。
すなわち、労働基準法１９条本文は、「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間…は、解雇してはならない。」と定め、従業員のうつ病等が業務上の疾患に当たる場合には、原則として従業員が療養を終えてから３０日間は解雇を禁じています。
例外的に、従業員が療養開始から３年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合には、平均賃金の１２００日分を打切補償として支払うことで、解雇が認められます。

３　休職制度

上述のとおり、うつ病等が業務上の疾患にあたる場合でなければ、従業員を解雇することができます。
もっとも、就業規則に定めを置くことで、従業員を解雇できる場合において、使用者が従業員に期間を定めて休職命令を出し、復職できないまま休職期間が満了することで自然退職とする旨の休職制度を設けることができます。
これにより、予め使用者が定めたルールに従って休職及び復職又は退職を実現することができるようになり、退職となった場合に従業員の理解を得やすい状態を作ることができます。
ただし、休職制度を設けていても、従業員の側から、「うつ病等が業務上の疾病にあたるため、自然退職は認められない」との主張がなされる可能性は排除できません。また、自然退職の成否については、「復職の可否」をめぐって使用者と従業員との間で争いになる事例が少なくありません。
休職規定自体は、就業規則で一般的に置かれているものであり、従業員への柔軟かつ一貫した対応に資するものといえますが、同時に、「業務上の疾病かどうか」や「復職の可否」の判断については、専門家にも相談の上で慎重に行うべきです。

４　最後に

以上のように、うつ病等に罹患した従業員への対応は、初動が重要であり、とりわけ従業員を解雇する場合には、専門的知見をふまえてリスクを検討しておく必要があります。
また、円滑に事業を遂行するとともに、うつ病等の罹患につき使用者が責任を問われる事態を回避するためにも、日頃から法務面の知識をふまえて適切な労務管理をすることが重要です。
もし、「うつ病で出退勤を繰り返す従業員がいて、対応に困っている」「休職制度の構築や労務管理に不安がある」といったことでお困りなら、労働問題（使用者側）に詳しい弁護士にご相談されるのがよいでしょう。