メンタル不全と職場復帰

1 １．メンタル不全と職場復帰
2 ２．職場復帰支援義務
3 ３．メンタル不全と改正障害者雇用促進法（合理的配慮措置義務）
4 ４．欠勤・休職している場合の職場復帰の対処方法
- 4.1 （１）ハラスメントによる精神疾患が労災とされた場合
- 4.2 （２）精神疾患が私傷病とされる場合
5 ５．まとめ

１．メンタル不全と職場復帰

従業員がハラスメント等により、うつ病などのメンタル不全に陥り、就労が困難になっていたり、休業していたりする場合、事業主は、職場復帰を検討するにあたり、どのような点に注意するべきでしょうか。

２．職場復帰支援義務

使用者は、雇用契約における信義則上の付随的義務として、労働者に対して、物理的・精神的に良好な状態で就業できるように職場環境を整備する義務（＝職場環境配慮義務）を負っており、その一環として、従業員の職場復帰を支援する義務があります（労働契約法５条「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」）。

３．メンタル不全と改正障害者雇用促進法（合理的配慮措置義務）

改正障害者雇用促進法が、2016年4月1日から全面施行されました。その概要ですが、「事業主に対し、募集、採用段階での不当な差別的取扱いを禁止するとともに、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保等を図るための措置を講ずることを、「過度の負担」がない限り義務付けることとし、『合理的配慮措置』の提供を義務付け」たものです。

この点、改正障害者雇用促進法に基づき、事業主に差別禁止、合理的配慮措置義務が生じる「障害者」とは、「障害者、身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む）その他の心身の機態の障害があるため、長期にわたり、生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者」とされており（促進法２条１号）、障害手帳保持者に限りません。

そのため、ハラスメントにより、うつ病などのメンタル不全に陥って就労が困難になっていたり、休職していたりする場合、事業主には「過度の負担」がない限り、合理的配慮措置義務が生ずることになります。具体的には、別の職務に就かせることが具体的に可能かどうか、労働者側が希望する当該措置が使用者の過重な負担になる場合には、その理由を説明したり、「リハビリ出社制度」（厚労省は「試し出勤制度」と呼称）を活用したりする等があげられます。

４．欠勤・休職している場合の職場復帰の対処方法

では、実際にメンタル不全のため、欠勤・休職されている従業員が職場復帰を希望された場合、具体的な対処方法はどのようにすればよろしいでしょうか。

（１）ハラスメントによる精神疾患が労災とされた場合

従業員がいじめやパワハラ等のハラスメントを受け、うつ病等の精神疾患に陥り、欠勤したり休職し、業務上の傷病と認定された場合、休職期間及びその後の３０日間は解雇が禁止されます（労基法19条）。ただし、療養開始後３年経っても傷病が治癒しない場合には、使用者は労基法８１条に基づいて、打切補償として、平均賃金の1200日分を支払って以後の補償を打切り、解雇することが可能となり、療養開始後３年経った日に、傷病補償年金を受けている場合などには、労災保険法19条により、打切補償を支払ったものとみなされます。

（２）精神疾患が私傷病とされる場合

① ハラスメントと精神疾患、欠勤・休職との因果関係が認められる場合使用者は休業期間満了を理由に解雇や退職扱いをしたり、無断欠勤を理由に解雇することはできません。なぜなら、ハラスメント→従業員の精神疾患→欠勤・休職との間に因果関係があり、それらに使用者責任が認められる場合、使用者は職場環境配慮義務を怠っているものとして、従業員の職場復帰措置義務を負うからです（大阪高判平14.8.29参照）。

② ハラスメントと精神疾患、欠勤・休職との因果関係が認められない場合
使用者はいきなり、退職、解雇をするのではなく次のような対応をとる必要があります。

ア．まず、精神疾患の従業員の健康状態を調査し、休職処分等の措置を講ずる等の適切な対応をとる（最二小判平24.4.27参照）

イ．さらに、休職期間満了時における復職可能性を検討する

ウ．そのうえで、退職、解雇が選択される

なお、最近の裁判例は、労働契約において職種が特定されていない場合、原職復帰が困難であっても、現実に配置可能な業務があればその業務に復帰させるべきであるとして、復職を広く認める傾向にあります（最高裁平成10年4月9日判決参照）。

また、休業期間が満了となり、自動退職若しくは解雇とされる場合であっても、休職制度は、実質的には解雇の猶予ですので、解雇権濫用法理の適用があります。従いまして、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効」（労契法１６条）となります。

復職の要件である「治癒」が備わったか否かについては、医師の診断を基に本人等の事情聴取を加味して判断します。その際、当事者双方は、医師の診断を尊重する義務があります（ここは、就業規則上、「必要な場合において産業医等会社指定の医師による診断を義務付ける条項」「主治医の照会に同意する旨の条項」等を定めておきたいところです）。