有期労働契約と無期転換ルール

1.無期転換ルールとは

 無期転換ルールとは、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合、労働者の申込により、無期労働契約に転換されるルールです(労働契約法18条)。

 有期労働契約の濫用的な利用を抑制し、労働者の雇用の安定を図ることを目的としています。

 通算契約期間のカウントですが、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象となり、平成25年3月31日以前に開始した契約は含みません。

 ちなみに、有期契約労働者とは、期間の定めのある労働契約社員、派遣労働者、嘱託、アルバイト、パート等がこれにあたります。

2.無期転換の申込ができる要件

 無期転換の申込ができる要件は次のとおりです。

 ① 有期労働契約の通算期間が5年を超えていること

 ② 契約の更新回数が1回以上であること

 ③ 同一の使用者との間で契約していること

 次項以降で各要件の具体的な内容について説明したいと思います。

3.①有期労働契約の通算期間が5年を超えていること

(1)無期転換の流れ

i更新

 予め労働者に無期転換申込権を放棄させることはできません。
例)無期転換を申し込まないことを契約更新の条件にする

ii申込

 平成25年4月1日以降に開始した有期労働契約の通算期間が5年を超える場合、その契約期間の初日から末日までの間に、無期転換の申込をすることができます。

 会社としては、通算期間の確認ができる書類を保存するようにしてください。

iii転換

 無期転換申込をすると、使用者が申込を承諾したものとみなされ、その時点で無期労働契約が成立します。但し、無期に転換されるのは、申込時の有期労働契約が終了する翌日からとなります。

 転換時以降、無期労働契約を解約する場合、解雇権濫用法理の適用がありますので、ご注意ください。

iv無期労働契約

 無期労働契約の労働条件(職務、勤務地、賃金、労働時間等)は、「別段の定め」がない限り、直前の有期労働契約と同一になります。

 逆にいえば、「別段の定め」をすれば、変更可能ということです。この点、「別段の定め」とは、労働協約、就業規則、個々の労働契約が該当します。

 したがって、無期転換権が行使される前に、「別段の定め」を設けた無期転換社員就業規則を周知しておけば、その内容が合理的なものである限り、適用されることになります。導入を検討されている会社様はお早めのご対応をお勧めします。

 なお、施行通達は、無期転換にあたり、職務の内容などが変更されないにもかかわらず、無期転換後の労働条件を低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではないとしていることにご注意ください。

(2)クーリング期間

 有期労働契約(期間1年以上)とその次の有期労働契約の間に、契約がない期間が6ヶ月以上あるときは、その空白期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含めません(これをクーリング期間といいます)。

 また、通算対象の契約期間が1年未満の場合は、その2分の1以上の空白期間(但し1月に満たない端数は1月として計算する)があれば、それ以前の有期労働契約は、通算期間に含めません。

4.③同一の使用者との間で契約していること

 「同一の使用者」とは、労働契約を締結する法律上の主体が同一であることをいいます。事業場単位ではなく、法人単位又は個人事業主単位で判断されます。グループの別会社は同一とはいえません。

 また、無期転換申込権の発生を免れる意図をもって、派遣形態や請負形態を偽装して、労働契約の当事者を形式的に他の使用者に切り替えた場合は、法を潜脱するものとして、「同一の使用者」との労働契約が継続していると解されるおそれがありますので、ご注意ください。

 なお、派遣先が直接雇用していた労働者の離職後1年以内にその労働者を派遣社員として受け入れることは、労働者派遣法40条の9で禁止されています(労働者が60歳以上の場合は禁止対象から除外)。

 有期労働契約と無期転換ルールの問題についてお困りの方は、ぜひ一度労務問題に詳しい弁護士にご相談ください。

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