就業規則変更の際の注意点

１．就業規則変更の際の注意点

就業規則を変更するにあたり、労働条件が不利益に変更する場合、高度な合理性に基づく必要性が要求されます。この必要性が認められない場合、その有効性が問題となる場合がありますので、ご注意ください。どのような場合に合理性が認められるかを、以下説明します。

 

２．合理性に関する判断要素

合理性に関する判断要素としては次の点があげられます。

①就業規則の変更で労働者が被る不利益の程度

②使用者側の変更の必要性の内容・程度

③変更後の終業規則の内容自体の相当性

④関連する他の労働条件の改善状況（代替措置等）

⑤労働組合等との交渉の経緯

⑥他の労働組合又は他の従業員の対応

⑦同種事項に関する日本社会における一般的状況

 

３．②使用者側の変更の必要性の内容・程度、④代替措置

賃金・退職金等、労働者にとって重要な権利、労働条件を不利益に変更する場合には、会社が高度の必要性を具体的に説明できなければなりません（大曲市農協事件、最判昭和63年2月16日）。

また、特定の従業員に大幅な不利益を生じさせるような場合、不利益性を緩和するなどの経過措置（④代替措置）を設けることによる適切な救済を併せて図るべきでしょう（みちのく銀行事件、最判平成12年9月7日）。

なお、賃金を下げる場合は、各労働者の生活設計があるので、金額ではなく、減額割合を考慮するのがポイントです。

 

４．⑤労働組合等との交渉の経緯、⑥他の労働組合又は他の従業員の対応

まずは、支店・事業所ごとに説明会を開催し、パワーポイントでの説明や新処遇の明細を配布する等します。

また、就業規則の不利益変更の合理性を担保するため、１０％前後以上の減額になる者についてリストアップをしたうえで、個別に説明を行い、変更について同意を得ておくべきでしょう。

 

５．具体例

（１）賞与のカット

賞与について、算定基準や成績査定方法が定まっているにもかかわらず、当該算定基準や査定方法に従わずに賞与をカットした場合には、無効となります。

ですので、会社としては、業績や従業員の勤務成績が悪いときに賞与の調整が可能なように、裁量の広い規程にしておくことをお勧めします。

（２）諸手当の廃止・減額

営業職の営業手当をなくす等、一度、賃金規程で定めた諸手当について、賃金規程を一方的に変更して廃止・減額する場合には、「高度な必要性に基づく合理性」が必要となります。

 

就業規則の問題についてお困りの方は、ぜひ一度労務問題に詳しい弁護士にご相談ください。

以　上