中小企業におけるパワハラ対応について

１　はじめに

近年では、「パワハラ」という言葉は一般になじみのある言葉として広く受け入れられているように思います。「パワハラ」は、パワーハラスメントの略称とされており、職務における優位な地位を背景として、身体的・精神的な苦痛を与えることを指すとされています。
世間でパワハラという概念が広まるとともに、こうしたパワハラに対する規制も次第に厳しくなってきています。労働施策総合推進法（一般にパワハラ防止法とも呼ばれます）では、令和２年６月１日から、大企業においてパワハラ対策を実施することを義務化しました。そして、令和４年４月１日からは、中小企業に対しても、大企業と同じくパワハラを防止する義務が課されるようになっているのです。
中小企業の中には、こうしたパワハラに対する対策がまだまだ不十分である、あるいは、一口に「パワハラの防止」といっても会社として具体的にどのような対策を取ればよいのか分からないという企業も多いのではないでしょうか。以下では、パワハラ防止法が義務付けているパワハラへの対策がどのようなものを想定しているのか順に確認していきたいと思います。

２　パワハラ防止法が中小企業へ求める対策について

⑴　そもそも「パワハラ」とは何か

「パワハラ」という言葉を聞いて、おおまかなイメージを持てる人は多いのではないでしょうか。職場における特定の行為がパワハラにあたるか否かについては一定の判断基準が示されており、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの、というこれら①から③のすべての要件を充たす行為について、パワハラと扱うとされています。多くの人の考える「パワハラ」のイメージとこの判断基準はかなり合致しているのではないでしょうか。
もっとも、行為の受け手が「就業環境が害された」、すなわち身体的又は精神的な苦痛を与えられたと感じさえすれば③の要件が充たされるとするのは不適当な場合もあるはずです。そのため、あくまで「平均的な労働者」であればどのように感じるかという視点から③の要件は判断されることになります。

⑵　パワハラへの具体的な対策

パワハラがどういった行為を指すのか把握することができました。それでは、こうしたパワハラが行われないように、あるいは行われてしまった場合に、会社としてはどのような対策を取ればよいのでしょうか。

労働施策総合推進法参照条文
（雇用管理上の措置等）
第三十条の二　事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２　事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
（国、事業主及び労働者の責務）

第三十条の三　国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「優越的言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
２　事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
３　事業主（その者が法人である場合にあつては、その役員）は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。

法がパワハラ防止対策として企業に求めている事項は複数ありますが、それらを列挙すると、
①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
②苦情を含む相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③職場におけるパワハラにかかる事後の迅速かつ適切な対応
④①～③の措置とあわせて適切な対応を行うこと（相談者らのプライバシー保護、相談したこと等を理由に不利益な取り扱いをしないこと）
といったことが挙げられます。
もっとも、これらは、あくまで大まかな指針であり、個々の会社においては、それぞれの会社に応じた防止策を講じた上で、発生した具体的な事案に応じて適切な対応が求められることになります。

３　おわりに

パワハラへの対策は、企業にとってはもはや避けては通れない喫緊の課題となっています。その一方で、対応を誤ると、相談者等から会社が法的な責任を追及されことにも繋がりかねません。
こうしたパワハラ問題への対応にお悩みの企業がありましたら、一度弁護士等の労働問題の専門家への相談を検討してみてはいかがでしょうか。