Q＆A「遅刻・欠勤が多い従業員への対処法」

テーマ：遅刻・欠勤が多い従業員への対処法

質問

正当な理由もないのに遅刻・欠勤が多い従業員がいて困っています。このまま放置すると、業績や周囲の士気にも影響するおそれがあります。そこで、会社がこのような社員に対応するにあたり、注意するべきことはありますか？

 

回答

まずは、タイムカードを見て、打刻漏れや修正履歴の有無・回数等を確認することで、遅刻・欠勤の正確な状況を把握してください。そのうえで、正当な理由のない遅刻・欠勤を繰り返す従業員に対して、注意・指導をしていきます。本人に改善計画書を提出させ、実践させるとよいでしょう。

なお、公共交通機関を利用する従業員の中には、悪びれる風もなく、遅延証明書を提出し、遅刻・欠勤を繰り返す者もいると思います。しかしながら、遅延証明書の有無は会社には関係ありません。会社としては、電車の遅延等も念頭に入れて、余裕をもって出社するように注意指導するようにしてください。
また、遅刻・欠勤を繰り返す者のなかには、事前に遅刻・欠勤する旨の連絡をしてくる者もいるでしょう。そこで、就業規則の懲戒事由としては、「無断遅刻、欠勤」ではなく、「正当な理由のない遅刻、欠勤」として定めておくことをお勧めします。

さらに、虚偽申告が重なる等の場合、欠勤日数だけでなく欠勤理由が重要です。
そこで、就業規則において、欠勤日数に関係なく診断書の提出を求められるように規程しておいてください。
なお、主治医の診断はどうしても患者依りの内容になるおそれがあります。そのため、主治医の診断書に基づく労務管理は避けるようにしてください。具体的には、就業規則において、次のように定めるとよいでしょう。
例）「会社は、従業員が私傷病を理由に欠勤する場合、医師の診断書の提出を求めることがある」「前項の診断書が提出された場合といえども、必要があれば従業員に対し会社の指定する医師への受診を求めることがある」

注意・指導や懲戒処分をしてもなお、正当な理由のない遅刻・欠勤を繰り返す従業員に対しては、普通解雇を検討する必要もあると思います。その際でも、１年間の出勤率が8割を超えている場合は普通解雇事由には該当しにくい（参考：有給休暇規定（労基法39条））ので、注意が必要です。