Q&A「障害が疑わしい社員への対応について」

テーマ：障害が疑わしい社員への対応について

質問

社内での業務態度，他の社員との会話等から，何らかの障害があることが疑わしい社員がいます。

専門医の受診を勧めたいのですが，問題ないでしょうか。社員が専門医を受診してくれないときは，何か受診してもらえるような手立てはありませんでしょうか。

また，当該社員の現状に鑑みますと，このまま正社員として就労を継続するのは難しいかもしれません。アルバイトとして働くことを勧めてもよいものでしょうか。

 

回答

１　障害疑いの社員に対する対応について

障害の診断は難しく，素人判断で障害と断定することはできませんので，貴社の今後の対応を考える上でも，まずは当該社員に専門医を受診してもらうことが重要です。

 

（１）任意での受診の勧め

まずは任意で専門医の受診を勧めていただいて問題ありません。デリケートな問題ですので受診の勧め方には一定の配慮が必要です。

（２）受診の業務命令

受診の勧めにもかかわらず，当該社員が専門医を受診しようとしない場合，当該社員に障害があると疑うに足りる合理的な理由があれば，業務命令として専門医の受診を命ずることもできます。

就業規則に専門医の受診命令を定めた規定がない場合であっても，会社は社員に対し安全配慮義務を負っているため，合理的な理由があれば，このような対応が可能です。

 

ただし，当該社員の精神的負荷等への配慮として，まず数回は任意で専門医の受診を勧めた上で，それでも受診拒否され，かつ，当該社員が障害が原因と思しき問題行動等を継続している場合に，業務命令を下すという段階を踏むのが望ましいです。

また，当該社員に障害があると疑うに足りる「合理的な理由」があるかは，判断が難しいケースも少なくありませんので，当該社員の問題行動，言動，業務上のミス等，当該社員の障害を疑う事情が，単なる性格の問題か，障害に起因するものか，慎重に検討して判断するようにしてください。

さらに，当該社員との間で「合理的な理由」の有無につき紛争となることもありますので，当該社員の問題行動，言動，業務上のミス等の具体的な内容や，上司が注意した後の改善状況等の障害を疑う事情については，その都度記録化しておくようにしてください。

そして，当該社員に受診命令を下す際には，通知書等により，当該社員に対し，上記記録をもとに判断事由を提示することが望ましいです。

 

２　障害発覚後の当該社員への対応について

従業員の地位を正社員からアルバイトへ変更することは，単なる労働条件の変更ではなく，雇用形態の変更になりますので，法的には，正社員としての雇用契約を終了させ，アルバイトとして再雇用することになります。

雇用形態の変更は，貴社が一方的に行うことはできませんが，当該従業員から合意が得られれば可能です。

その際，貴社から当該社員に対して雇用形態の変更を提案するのは，当該社員の健康上の問題や業績不良等の具体的な事情が理由であることを，当該社員に対して，きちんと説明するようにしてください。

障害者であることを理由とする雇用形態の変更は，障害者に対する差別として禁止されていますので，障害者であることを理由に雇用形態を変更するものではないことを，当該社員に理解していただくことが重要です。

また，アルバイトでの雇用契約書を締結した後になって，当該社員から無理やり雇用形態を変更されたと訴えられるリスクもありますので，雇用契約書とは別に，雇用形態の変更の経緯に関して簡単な覚書を作成し，当該社員に署名押印してもらうのが望ましいです。