Q&A「『退職届』と『退職願』の法的な違いと会社のとるべき対応」

テーマ:「退職届」と「退職願」の法的な違いと会社のとるべき対応

質問

問題行動の多い従業員が退職するにあたり、「退職届」を提出してきました。会社はどのような対応をとるべきですか?また、提出してきたのが「退職願」であった場合、会社のとるべき対応に違いはありますか?

 

回答

従業員が退職するにあたっては、「退職届」や「退職願」を提出してくることが多いと思います。両者の法的な違いについて、『「退職届」と書かれた場合は届出であり、それによって労働契約は終了するのに対し、「退職願」と書かれた場合はお願いであり、合意退職の申込みであるから、会社の承諾があるまでは労働契約は終了せず、撤回が可能である。』と説明されることがあります。

しかしながら、この説明は法的には正確ではありません。そもそも従業員は、「退職届」と「退職願」のこのような違いについて、意識して提出されているとは思えません。
そこで、会社がとるべき対応としては、形式を問わずいずれも合意退職の申込みと捉え、対象従業員がこれを撤回する前に承諾の意思表示を示すことで、対象従業員との労働契約を速やかに終了させることです。

なお、承諾の意思表示は、原則として、会社の代表者が示す必要があります。もっとも、会社の規模などによっては、そのような対応を速やかにとることが難しい場合もあると思います。そこで、職務権限規程などによって、労務担当重役や人事部長に、あらかじめ承諾権を与えておき、速やかに対応できるようにしておくことをお勧めします。

 

 

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