Q&A「従業員の降格」

テーマ：従業員の降格

質問

①従業員を降格させたために，降格前の役職に基づく役職手当が不支給となる場合，賃金を減額することになりますが，その金額等に制限はあるのでしょうか。

②そもそも降格自体が違法になる場合もあるのでしょうか。

③みなし残業代制度を採用しているのですが，降格後は，みなし残業代も減額してよいのでしょうか。

 

回答

１　役職手当の不支給について

降格により役職手当を不支給とすることは，降格そのものが無効でない限り，何ら問題ございません。

懲戒処分による減給の場合とは異なり，降格による役職手当の不支給の場合には，労働基準法上，減給額に制限はありません。

 

２　降格の適法性について

まず，従業員の能力や実績が見合っていないために，人事権の行使により従業員を降格する場合，基本的には会社に裁量がありますので，降格に関しては，就業規則の根拠は必要ございません。

ただし，例えば，従業員を退職に追い込むことを目的として降格したり，育休，有給のような正当な権利行使を妨げるために降格したり，従業員に大きな落ち度があったわけでもないのに２階級以上降格するといったように，不相当な理由で降格する場合には，会社の裁量権の濫用として，降格そのものが無効と判断される可能性がありますので，注意が必要です。

 

３　降格後のみなし残業代計算について

役職手当を支給している場合には，残業代計算の基礎賃金に含める必要がございますが，役職手当不支給の場合には，これを基礎賃金に含める必要はございませんので，降格に伴いみなし残業代の金額が減少しても，特に問題ございません。