Q&A「新型コロナウイルス感染症と整理解雇」

テーマ：新型コロナウイルス感染症と整理解雇

質問

業績が大幅に落ち込んだため、従業員の整理解雇を検討しているのですが、解雇できますか？

回答

(１)　整理解雇の４つの要素

解雇は大別して「普通解雇」と「懲戒解雇」に分類されます。「普通解雇」とは，使用者の一般的な解雇権に基づく解雇です。「懲戒解雇」は，使用者の懲戒処分としてなされる解雇です。「整理解雇」は普通解雇の中の一種であり，企業の業績が悪化したため，人員を削減する目的で行う解雇の場合を指します。

解雇権の行使は，労働者の生活に深刻な影響を与える恐れがあることから，解雇に客観的な理由があり，社会通念上相当であると認められない場合には，解雇権の濫用として無効と判断されます。

そして，判例の積み重ねにより，整理解雇に客観的な理由があり，社会通念上相当であるかの判断は，①人員削減の必要性，②解雇回避努力義務を尽くしたか，③解雇対象者選定の合理性，④解雇手続きの妥当性，という４つの要素から総合的に判断されるようになっています。

以下，４つの要素の判断がどのように行われているかをご紹介します。

 

(２)　４つの要素の判断基準

①人員削減の必要性

経営不振等により人員削減をすることがやむを得ないと認められる程度の必要が求められます。

人員削減の必要性については，企業の経営判断が尊重され，緩やかに判断される傾向にありますので，会社全体の業績が落ち込んでいる場合には，人員削減の必要性は認められやすいといえます。

しかし，人員削減をしているにもかかわらず，人員の新規採用を行っている等の相反する行動が認められる場合には，人員削減の必要性が否定されると考えられます。

②解雇回避努力義務を尽くしたか

人員削減を実現するには，使用者には，配転，出向，一時帰宅，希望退職者の募集等の他の手段によって解雇を回避するための努力をすることが求められます。

これらの他の手段を一切講じずにいきなり整理解雇の手段をとった場合には，ほとんどの場合で解雇の濫用と判断されます。

もっとも，これらの措置をすべて行うことが求められているわけではなく，解雇回避努力を尽くしたかは企業規模，経営状態，従業員構成等に照らし個別具体的に判断されます。

③解雇対象者選定の合理性

誰を解雇するかの選定は，客観的に合理的な基準に基づいて公正に行うことが求められます。

基準を設けずになされた解雇や選定基準に合理性が認めらない場合には解雇は違法となります。

選定基準に合理性があると認められるには，恣意的な判断が入り込まない基準を設けることが必要です。例えば，「欠席日数」「勤務実績」「勤続年数」等を基準にすることが考えられます。

④解雇手続きの妥当性

整理解雇を行うには，労働組合または労働者に対して整理解雇の必要性とその時期・規模・方法について説明を行い，誠意をもって協議することが求められます。

協議の結果，合意に至る必要はありませんが，会社の経営状況や，今後の見通し，講じてきた改善策等，具体的な内容を労働者に対して説明し，真摯に協議に応じる必要があります。

 

以上の４つの要素は，一つでも認められない場合には整理解雇が違法となるわけではなく，４つの要素から総合的に整理解雇の有効性を判断することになります。