会社の指示に従わない問題社員を辞めさせる方法とは

弊所では、企業の皆様から、「会社の指示や業務命令に従わない社員への対応に悩んでいる」といった相談を受けることが多くあります。
会社の指示や業務命令に従わない社員をそのまま放置してしまうと、他の社員から、なぜ当該社員の問題行動が許されているのかといった不平不満が生じ、会社として他の社員に示しがつかないというだけでなく、職場全体の雰囲気や生産性が悪化するといった悪影響が生じる場合も多々あります。
他方で、会社の指示や業務命令に従わない社員を解雇するとなると、当該社員との間で紛争が生じ、訴訟提起される可能性もあり、万が一裁判所から当該解雇が不当解雇であると判断された場合には、当該社員に対して多額の金銭を支払わなければならなくなる危険性もあります。
そのため、会社としては、会社の規律や秩序を守りつつ、問題行動を排除するためには、会社の指示や業務命令に従わない社員に対して、適切な対応及び処分を行う必要があります。
この記事では、会社の指示や業務命令に従わない社員に対する対応に際して注意すべき点を解説します。

１　指示、業務命令の必要性と合理性

まず、とある社員が会社の指示や業務命令に従わないことを理由に、当該社員に対して何らかの処分を下そうとする場合、当該指示や業務命令が、会社の業務にとって必要なものであって、合理的な内容となっていることが必要です。
例えば、ハラスメント等の職場環境上の問題や、当該社員の体調不良や業務過多といった問題があるにもかかわらず、会社が必要な措置を講じないまま、業務命令を行うような場合には、当該社員が業務命令を拒否することに正当な理由が認められる可能性があります。
なお、後々、指示や業務命令の有無及びその内容が争いになる場合もありますので、問題行動の頻度や程度が大きく、会社として解雇を検討している問題社員については、指示や業務命令を文書やメール等の記録に残しておくことが望ましいです。

２　注意・指導等の必要

問題行動を起こす社員を解雇する場合、当該解雇は、客観的合理的理由があり、社会通念上相当である必要があります。
そのため、社員が会社の指示や業務命令に従わない場合、当該社員をいきなり解雇してしまうと、裁判所に不当解雇と判断される危険性が極めて高いといえます。会社は、まずは当該社員に対して注意や指導を行う必要があります。そして注意や指導がなされているにもかかわらず、当該社員が指示や業務命令に従わず業務態度を改善しない場合に、当該社員に対する懲戒処分を講じます。複数回の懲戒処分を経ても尚、当該社員が業務態度を改善しない場合にはじめて、会社は、当該社員の解雇を検討することになります。
当該社員に対する注意や指導に際しては、当該社員が問題行動を起こす都度、注意や指導を行い、また、指示や業務命令の必要性や合理性に関する説明や説得を十分に試みたことを記録に残しておくことが望ましいです。ただし、当該社員への注意や指導がパワーハラスメントに該当することのないようにも注意が必要です。
また、解雇の前段階として、当該社員に対して懲戒処分を行う際には、就業規則上に処分の根拠があり、当該社員の問題行動が懲戒処分に相当するものであることが必要である点にもご注意ください。懲戒処分には、戒告、減給、出勤停止、降格等様々あり得ますが、指示や業務命令に対する違反の内容、程度に応じて、適切な処分を行わなければなりません。懲戒処分については、処分通知書の送付、当該社員に始末書を作成させる等の方法により、記録を残すことになります。

３　退職勧奨

複数回の懲戒処分を経ても尚、当該社員が業務態度を改善せず、当該社員の解雇を検討することになった場合であっても、会社としては、まずは当該社員に対して退職勧奨を行い、合意による退職が可能か試みることが有益です。社員の解雇には当該社員から訴訟提起される危険が伴いますので、裁判での敗訴リスクのみならず、裁判への対応に要する費用や労力に鑑みますと、できる限り合意による退職を目指すことが望ましいです。退職勧奨を行っても尚、当該社員が合意せず退職に至らない場合に、やむを得ず解雇を行うことになります。

４　まとめ

以上のとおり、会社の指示や業務命令に従わない社員に対する対応には、注意すべき点が多数あり、後から裁判所に不当解雇と判断されないためにも、専門的な知識を有する弁護士に相談しつつ、適宜適切な対応をとることが有益です。弊所では、問題社員に対する対応についてのご相談を多く取り扱っています。
まずは、お気軽にお問い合わせください。