問題社員の指導方法

１　はじめに

欠席が多い、能力不足など、問題のある社員には、最終的に退職をして欲しいと考えることがあると思います。勤務成績の不良は、普通解雇事由とされるのが一般的ですが、だからといって軽率に解雇してしまうと、解雇が無効であると争われてしまう可能性が大きくなります。また、普通解雇であっても、客観的に合理的な理由があり、かつ、社会通念上相当である必要があります。長期雇用を前提とする雇用慣行の下では、普通解雇は労働者に与える不利益が大きいことから、裁判所で争われると非常に厳しく判断される傾向にあります。

２　問題社員へ指導した内容・結果を書面に残しておくことが重要

裁判で、勤務成績の不良を理由とする普通解雇が有効であると認めてもらうためには、単にミスが多いといった抽象的な主張では足りません。少なくとも、客観的にみて、勤務成績不良の程度が著しく、繰り返し注意や指導をしたにもかかわらず改善されないことを主張し、立証しなければなりません。
そこで重要となるのが、指導した内容・結果を証拠として残しておくことです。注意・指導をするときは、できる限り書面で行い、どのようなミス等があったのか、どのような注意や指導をしたのかをなるべく具体的に記載しておくことが必要です。その内容を伝えたことが分かるように、会社の控えにサインをもらっておくのもよいでしょう。
面談は、上司が、このような書面を渡しながら行います。面談は、ミス等があるたびに繰り返し行い、前回指摘した改善方法を行っているか、行っているのであれば、それでも改善されない理由を確認します。なお、指導をするときに、感情的になって怒鳴りつけたり、一つのミスを延々と注意し続けたりすると、パワハラといわれる恐れがあります。このようなことにならないよう、二人体制で面談を行うことがよいでしょう。

３　放置は絶対に避けるべき

問題社員への指導は上司が行いますが、ミスが多く、何度も指導をしているのに改善されないと、面倒になって放置したくなることがあると思います。放置しないまでも、簡単な仕事しか与えなかったり、他の人に修正させて終わらせたりしたくなることがあると思います。
しかしながら、このような状況を続けてしまうと、繰り返し指導を行ったのに、改善されなかったという事実を主張・立証することができなくなります。
ミス等があるたびに指導を行ったこと、それでも改善されないことを明らかにするために、面倒であっても、その都度、指導した事実を書面にして残しておく必要があります。

問題社員の指導方法についてお困りの方は、ぜひ一度労務問題に詳しい弁護士にご相談ください。