問題社員の配置転換について

１　はじめに

従業員の能力や性格が、現在の部署に合っていない場合、会社としては、その従業員を別部署に配置転換することが考えられます。
この記事では、配置転換の法的根拠や、どのような場合に配置転換が無効になるのかについて解説します。

２　配置転換とは

配置転換とは、同一事業所内で、職種の異なる部署に配置換えすることを言います。
人員の余っている部署から足りない部署への配置転換、様々な職務を経験させるための配置転換、能力や性格が業務に合っていない従業員について適材適所化を図るための配置転換などがあります。

３　配置転換の根拠

配置転換は、労働契約や就業規則で定められた人事権の範囲内で認められます。裁判所は、配転命令について、労働契約や就業規則等の契約上の根拠が必要との立場に立っています。
一般的な就業規則には、「業務上の都合により配置転換、転勤を命じることができる」などの規定がありますが、配置転換を行う際には就業規則等を確認し、配置転換を命じることができる根拠があるかをご確認ください。
また、就業規則に配置転換を命じることのできる根拠があったとしても、職種や勤務地について限定する特別の合意があれば、当該従業員の配置転換は無効になります。労働契約に職種や勤務地を限定する規程があるか、採用の際に職種を限定していなかったかを確認する必要があります。
特に有期契約社員の場合には、職種や勤務地の限定がある場合がほとんどです。職種や勤務地の限定があれば、当該従業員が配置転換に同意しない限り、配置転換が認められませんのでご注意ください。

４　配置転換が人事権の濫用とされる場合

ただし、職種や勤務地の限定が無かったとしても、配置転換が人事権の濫用として無効になる場合があります。配置転換の有効性が争われた事件として、東亜ペイント事件（最判昭和６１年７月１４日）があります。同判例では、以下のように判示されました。

使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であつても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をももつてなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもつては容易に替え難いといつた高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。

上記の判例をまとめると、⑴配置転換について業務上の必要性がない場合、⑵業務上の必要性がある場合であっても、他の不当な動機、目的をもって配置転換が行われた場合、⑶労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等には、配置転換が人事権の乱用として無効になります。

５　おわりに

以上のように、企業は配置転換について広い裁量を有してはいますが、配置転換が無効になる場合もあります。実際のケースで配置転換が無効にならないかどうかは、労務問題に詳しい弁護士に相談するのが良いでしょう。
従業員とのトラブルへの対応を怠った場合、当該従業員だけでなく、他の従業員にも影響を及ぼす場合があります。従業員とのトラブルを未然に防ぎ、トラブルが起こった場合には影響を最小限にとどめるためには、人事労務問題を熟知した弁護士によるサポートが必要です。
人事問題にお悩みの企業、人事問題が起きないよう予防したい企業様は、労務に詳しい弁護士に相談することをお勧めします。