懲戒処分の留意点

１　はじめに

従業員による規律違反行為が発覚した場合には、企業秩序維持の観点から、使用者として懲戒処分を行うことを検討すべき場合もあります。
以下では、懲戒処分を行う上での留意点について、解説していきます。

２　懲戒処分とは

懲戒処分は、企業秩序を維持するため使用者に認められた懲戒権を根拠とし、労働者の企業秩序違反行為に対する制裁として認められるものです。

（１）就業規則への明定

懲戒処分は、一種の制裁罰と考えられていることもあり、就業規則に懲戒の種別及び事由を定めて、これを労働者に周知する手続をとっていなければ、行うことができません。

（２）懲戒の種別

就業規則では、懲戒の種別として、軽い順に戒告、けん責、減給、出勤停止、停職、降格・降職、諭旨解雇・懲戒解雇と定める例が多くあります。

ア　戒告

一般的には、労働者に対して将来を戒め、始末書をとるのがけん責であり、始末書を提出させないのが戒告とされています。

イ　減給

就労の禁止や職務等の変更を伴うことなく、単純に賃金額から一定額を控除する処分です。
労基法上、１回の額が平均賃金の１日の半額を超えてはならず、総額が一賃金支払期における賃金総額の１０分の１を超えてはならないとされているため、大幅な減額を行うことはできません。

ウ　停職

就労を一定日数禁止し、その間賃金を支給しない処分をいいます。
停職期間の上限が法律上明確に規定されているわけではないものの、停職処分の期間が長いほど、（より厳しい処分であるため）有効性が厳格に判断されることになります。

エ　降格・降職

労働者の職能資格等を引き下げる処分が降格であり、労働者の役職をはく奪し又は引き下げる処分が降職です。

オ　諭旨解雇・懲戒解雇

懲戒処分として行う解雇を懲戒解雇といい、労働者に退職願の提出を勧告するなどして退職を促した上で労働者が退職しない場合に懲戒解雇を行う扱いを諭旨解雇といいます。

（３）懲戒事由に該当する事実

就業規則で定めた懲戒事由に該当する事実のうち、懲戒処分当時に使用者が認識していた事実（懲戒の理由とされた事実）のみが、懲戒処分の有効性の根拠になるとされています。

（４）合理性・社会通念上の相当性

就業規則で定めた懲戒事由に該当するからといって、当然に懲戒処分が有効とされるわけではありません。懲戒処分についても客観的に合理的な理由及び社会通念上の相当性が認められなければ、無効とされます。
戒告やけん責は、懲戒処分の中でも軽いものであり、懲戒事由に該当する非違行為があり、懲戒を行うことが合理的であれば、比較的緩やかに有効性が認められる一方で、懲戒解雇は、通常段階的に定められている懲戒処分の中でも最も重いものであり、対象者の再就職にも影響を及ぼすため、いわば最終手段として有効性（社会通念上の相当性）が厳格に判断される傾向にあります。
また、就業規則で定めた手続に違反してなされた懲戒処分が無効とされた裁判例が相当数存在するほか、就業規則において懲戒処分の手続を定めていない場合でも、労働者に弁明の機会を与えずになされた懲戒処分は無効とされる可能性があるとされています。

５　最後に

問題のある従業員を放置していては事業運営に支障を来すため、就業規則を整備した上で適切に懲戒処分を行うべき場合は少なくありません。
その一方で、就業規則で定める懲戒事由に該当する場合でも、とりわけ重い懲戒処分については社会通念上の相当性を欠く等の理由で無効とされるリスクがあるほか、処分の手続にも慎重な配慮が必要です。
もし、「従業員に問題行動があり、懲戒処分を検討しているが、後から紛争になるのが心配」といったことでお困りなら、使用者側の労働問題に詳しい弁護士にご相談されるのがよいでしょう。