懲戒解雇と普通解雇

１　はじめに

従業員が業務を怠ったり、不正な行為をしたときは、使用者として当該従業員に辞めてもらう方法が問題になりえます。
以下では、従業員を解雇する上での留意点について、懲戒解雇と普通解雇の相違点に触れつつ解説していきます。

２　解雇の種類

解雇は、大きく普通解雇と懲戒解雇に分けることができ、両者では解雇が法的に有効とされる要件や手続が異なります。
ただし、いずれも解雇であるため、解雇一般に適用される規制に服します。具体的には、除外事由がない限り、３０日の予告期間を置くか３０日分以上の平均賃金を支払うことが義務付けられており（解雇予告義務）、労災による療養中の解雇禁止その他の法令上の解雇制限規定に抵触すれば無効となります。

３　普通解雇

民法上は、無期雇用契約に特段の制限は設けられていませんが、労働契約法により、普通解雇は、①客観的に合理的な理由を欠き、②社会通念上相当であると認められない場合には、権利を濫用したものとして無効になるとされています。

（１）客観的に合理的な理由

①客観的に合理的な理由とは、具体的には労働者の私傷病（業務上の傷病以外）により労務提供の不能や、無断欠勤その他の勤務態度の不良、暴力や横領その他の規律違反行為、経営上の人員削減の必要等が挙げられます。

（２）社会通念上の相当性

解雇理由が客観的に合理的である場合でも、解雇が当然に有効とされるわけではなく、更に②社会通念上の相当性が認められるかという点が問題になります。
いかなる場合に社会通念上の相当性が認められるかは、解雇の理由によりますが、例えば勤務態度・成績の不良を理由とする場合、使用者が教育・指導による改善の機会を与えているか、そもそも契約にあたって期待されていた水準を下回っているといえるかといった点が比較的厳格にチェックされます。
他方、暴力や横領等の重大な規律違反行為により使用者に直接損害を与えた場合には、教育・指導により改善の機会を与えるまでもなく解雇が有効とされることもあります。
また、経営上の必要といった、労働者の責めに帰すことができない理由による解雇の場合には、有効性は一層厳格に判断されることになります。

（３）有期契約の期間満了前の解雇

有期契約の期間満了前の解雇については、民法上も「やむを得ない事由」が必要とされており、無期契約の解雇と比較しても一段と厳格に有効性が判断されます。

４　懲戒解雇

懲戒解雇は、企業秩序を維持するため使用者に認められた懲戒権を根拠とし、労働者の企業秩序違反行為に対する制裁として認められる懲戒処分の一種です。

（１）就業規則への明定

懲戒解雇を含む懲戒処分は一種の制裁罰とされていることもあり、就業規則に懲戒の種別及び事由を定めて、これを労働者に周知する手続をとっていなければ、行うことができません。
就業規則では、懲戒の種別として、軽い順に戒告、けん責、減給、出勤停止、停職（懲戒休職）、降格・降職、諭旨解雇・懲戒解雇と定める例が多くあります。
就業規則において、一定の事由に対して懲戒解雇を行う旨を定めていない場合、懲戒解雇は無効です。

（２）懲戒事由に該当する事実

就業規則で定めた懲戒事由に該当する事実のうち、懲戒解雇当時に使用者が認識していた事実（懲戒の理由とされた事実）のみが、懲戒解雇の有効性の根拠になるとされています。

（３）合理性・社会通念上の相当性

就業規則で定めた懲戒事由に該当するからといって、当然に懲戒解雇が有効とされるわけではありません。懲戒解雇についても客観的に合理的な理由及び社会通念上の相当性が認められなければ、無効とされます。
懲戒解雇は、通常段階的に定められている懲戒処分の中でも最も重いものであり、対象者の再就職にも影響を及ぼすため、いわば最終手段として有効性が厳格に判断される傾向にあります。
また、就業規則で定めた手続に違反してなされた懲戒解雇が無効とされた裁判例が相当数存在するため、手続面でも慎重な配慮が必要です。

５　解雇のリスク

普通解雇であるか懲戒解雇であるかを問わず、一定の厳格な要件を満たした場合にのみ有効とされているため、無効とされるリスクを完全になくすことはできません。
解雇の効力が裁判で争われ、裁判所により解雇が無効と判断された場合には、解雇後の期間の賃金を（対象となった従業員は実際には働いていないにもかかわらず）一括で支払わなければならなくなる（バックペイ）ため、紛争が長期化するほど、敗訴した場合の使用者への経済的打撃が大きくなります。
このような解雇リスクを避けるため、使用者として普通解雇ないし懲戒解雇の事由が十分にあると考えるときでも、直ちに解雇するのではなく、まずは労働者との交渉により任意の退職（辞職）を促すべき場合も多いといえます。

６　最後に

問題のある従業員を放置していては事業運営に支障を来す一方で、上述のように解雇は厳格に制限されており、後から解雇が無効とされた場合には、使用者に大きな経済的負担をもたらす可能性があります。
もし、「従業員に問題行動があり、辞めてもらいたいが、解雇してよいのか不安」といったことでお困りなら、使用者側の労働問題に詳しい弁護士にご相談されるのがよいでしょう。