懲戒解雇と諭旨解雇の違い

１　はじめに

従業員が不祥事を起こし、会社に在籍させることができないものの、本人が反省しているなどの理由で懲戒解雇までは行いたくない場合、「諭旨解雇（ゆしかいこ）」という手続きを取ることが考えられます。
ただし、手続きを誤ると多額の賠償を命じられる可能性があり、注意が必要です。

２　諭旨解雇とは

⑴　諭旨解雇とは、会社が従業員に退職届もしくは辞表の提出を勧告し、従業員にそれらの書面を提出させたうえで解雇する処分のことをいいます（退職届等を提出しなかった場合には懲戒解雇を行う場合が多いです）。
また、諭旨解雇に似た用語として、諭旨退職というものがあります。諭旨解雇が、従業員に退職届や辞表を提出させた上で「解雇する」手続きとしているのに対し、諭旨退職はそのまま「退職扱いとする」手続きということになります。
⑵　前述の通り、諭旨解雇は、従業員が退職届等を提出しなかった場合には懲戒解雇の手続へ移行することが予定されているものであり、懲戒解雇の次に重い懲戒処分になります。

３　諭旨解雇を行う際の手続

諭旨解雇は懲戒解雇の次に重い処分になりますので、慎重に手続きを行う必要があります。不十分な調査や証拠に基づいて諭旨解雇を行った場合、裁判で諭旨解雇が無効であると判断されてしまう危険性があります。
諭旨解雇が無効にならないよう、特に以下の点には注意してください。

⑴　就業規則の定め

諭旨解雇は懲戒処分の一種なので、就業規則に諭旨解雇を行うことができるという規定が必要です。まずは、就業規則に諭旨解雇の規定があるかどうかを確認してください。

⑵　弁明の機会の付与

就業規則で、本人に対する弁明の機会の付与が規定されている場合には、従業員に弁明の機会を与えることが必要です。就業規則に記載が無い場合であっても、弁明の機会を与える方が無難でしょう。
なお、従業員が何も弁明をしない、弁明の機会を与えたのに出頭しなかった等の事情があったとしても、弁明の機会を与えていれば問題はありません。

４　諭旨解雇を行った場合の退職金について

就業規則や退職金規定で退職金制度を設けている場合、退職金の減額や不支給が認められるのは、①就業規則又は退職金規定に減額や不支給事由が定められており、②それまでの勤続の功を抹消または減殺するほどの著しい背信行為があった場合に限られます。
諭旨解雇とした従業員への退職金の取り扱いについて、一般的には、通常の退職と同等、または一部のみ支給するケースが多いようです。

５　諭旨解雇を行うメリットとリスク

⑴　諭旨解雇を行うメリット

諭旨解雇は、懲戒解雇と異なり、従業員に退職届を提出してもらうことで雇用契約を終了とする形を取ります。
直ちに懲戒解雇としないという意味では温情のある処分という見方も出来ますし、懲戒解雇と異なり退職金を支給することもあります。そのため、後から従業員が解雇を無効であると争ってくるリスクを減らすことが出来るというメリットがあるといえるでしょう。

⑵　諭旨解雇を行うリスク

他方、従業員に退職届を出してもらうという形を取るとはいえ、諭旨解雇も懲戒処分ということに変わりはありません。
そのため、諭旨解雇相当ではない事案において、従業員に懲戒解雇をチラつかせて退職届を書かせるような方法で諭旨解雇を進めた場合、訴訟において解雇が無効とされるリスクはあります。

６　さいごに

以上の通り、諭旨解雇は懲戒解雇の次に重く、従業員への不利益も大きい重大な処分になるため、諭旨解雇した従業員に争われるリスクはあります。
諭旨解雇を行うことが出来るかどうかの判断に悩まれた場合や、従業員から諭旨解雇が無効であると争われている場合には、労働問題に詳しい弁護士に相談されることをお勧めします。