問題社員に対して科すことのできる懲戒処分の種類

第１　初めに

会社を経営されている方の中には、問題社員への対応に苦労している方も多くいらっしゃるのではないでしょうか。会社は、そのような問題社員に対して、「懲戒処分」という一種の制裁を下すことができます。
そこで今回は、懲戒処分とはそもそも何なのか、懲戒処分の種類等について解説していきます。

第２　懲戒処分

１　懲戒処分とは

使用者は、会社の存立及び事業の円滑な運営のため、会社としての秩序（ルール）を定めることができ、反対に、労働者は、その秩序（ルール）を遵守すべき義務を負うものとされています。
懲戒処分とは、労働者が上記ルールに違反した場合に使用者が科す制裁罰のことを指します。

２　懲戒処分をするための要件

使用者は、労働者にルール違反の行為があったとしても、無制限に懲戒処分を行えるわけではなく、以下の要件を満たす必要があります。

⑴　根拠規定の存在

懲戒処分を有効に行うためには、まず前提として、就業規則や個別労働契約上に、懲戒処分をすることの根拠規定を設けておく必要があります。
また、当該規定には、どういう場合に懲戒処分が行われるのか（＝懲戒の事由）、どのような種類の懲戒処分がなされるのか（＝懲戒の種別）を定めておかなければなりません。
さらに、根拠規定が就業規則に定められている場合には、当該規定を含む就業規則が労働者に周知され、規定の内容が合理的であることも要件となります（労働契約法７条）。

⑵　権利濫用にあたらないこと

根拠規定が存在していたとしても、実際に下した懲戒処分が権利の濫用と判断される場合には、当該処分は無効となります。この点、労働契約法１５条は、懲戒処分が権利濫用とされる場合について、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」と定めています。
具体的には、労働者が起こした問題行動の内容や会社に与えた影響、過去の懲戒処分との均衡、問題行動後の労働者の様子などが考慮要素となります。

⑶　その他

懲戒処分は、刑事処罰に近い性格を有していることから、刑事手続で妥当する諸原則も満たさなければならないと解釈されています。
例えば、適正手続の観点からいうと、使用者は、懲戒処分を行うにあたって、労働者に懲戒事由を事前に告知して、弁明の機会を与えることが必要とされています。また、懲戒規定が作成される前に起こした行為について、後から遡及して当該規定を適用することは禁止されており（＝不遡及の原則）、同じ懲戒事由について二度以上懲戒処分を繰り返すことも禁止されています（＝一事不再理の原則）。

３　懲戒処分の種類

懲戒処分の種類は、会社ごとに様々なものがありますが、今回はその中でも典型的な処分をご紹介します。

⑴　けん責・戒告

けん責・戒告とは、いずれも労働者の将来を戒める処分を意味しますが、一般には、始末書の提出を伴うものをけん責と呼んでいます。

⑵　減給

減給とは、本来支払われる賃金から一定額を差し引くことをいいます。
ただし、無制限に差し引けるわけではなく、「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない」とされています（労働基準法９１条）。
例えば、「平均賃金の１日分」が１万円の労働者の場合（月給約３０万円）、１万円の半額である５０００円を超えて、減給することはできません。

⑶　出勤停止

出勤停止とは、労働契約を存続させながらも労働者の労働義務の履行を停止させることをいいます。よく自宅謹慎とも呼ばれる処分です。
出勤停止期間中は、賃金も支給しないことが多いでしょう。ただ、後に権利濫用等で、出勤停止処分が無効となった場合には、期間中の賃金請求も認められてしまいます（民法５３６条２項）。
なお、出勤停止の期間については、法律で特に定められていませんが、大体１週間から１カ月程度とされることが多い印象です。これを超えて著しく長い出勤停止処分を科す場合、重すぎる処分として無効と判断されることもあるため、注意が必要です。

⑷　降格

降格とは、役職又は職能資格等を低下させることをいいます。
降格に伴って賃金を下げる場合には、前述した労働基準法９１条の適用は受けません。

⑸　諭旨解雇

諭旨解雇とは、使用者が労働者に対して退職を勧告し、退職願を提出させた上で解雇する、若しくは退職扱いとすることをいいます。あくまでも労働者からの自発的な退職を促すものであり、労働者が一応納得した上での処分という点で、懲戒解雇とは異なります。
退職金が支給されることも多いですが、その一部が不支給となることもあります。
諭旨解雇処分を受けた労働者は、退職願の提出を拒否することができますが、その場合、懲戒解雇に進むことが一般的です。

⑹　懲戒解雇

懲戒解雇とは、懲戒処分として行う解雇をいいます。強制的に労働者との労働契約を終了させるものであり、懲戒処分の中で最も重い処分となります。
そのため、その有効性については厳しく審査され、有効と判断されるためには極めて高いハードルをクリアする必要があります。

第３　終わりに

今回は、問題社員に対して科すことのできる懲戒処分の種類について解説しました。
懲戒処分を有効に行うためには、慎重な判断が必要となります。本記事についてお悩みの方は、この分野に詳しい弁護士にご相談されるのがよいでしょう。