協調性を欠いている問題社員を辞めさせる方法

第１　はじめに

「協調性を欠く問題社員を辞めさせたい」というご相談をしばしば受けます。
このような問題社員を辞めさせたい場合、どうすればよいでしょうか。協調性を欠く労働者が悪いので、安易に解雇してしまっても問題ないでしょうか。この記事では、協調性を欠く問題社員を辞めさせる方法、及びその注意点について解説します。

第２　解雇の基礎知識

わが国には解雇権濫用法理というものがあり、有効に解雇するためには、①客観的で合理的な理由と、②社会通念上の相当性が必要です（労働契約法16条）。これらを欠く解雇は無効です。
解雇に納得できない労働者は、解雇の有効性を争って裁判を起こしてくる可能性があります。裁判において、上記①②を満たしていることは、会社が立証しなければなりません。
したがって、解雇する場合は、裁判になっても負けないように、裁判で提出できるような証拠を揃えておく必要があります。

第３　協調性を欠く問題社員を解雇する難しさ

「協調性を欠く」という理由で問題社員を解雇することには、特別な困難さがあります。それは、「協調性を欠く」という抽象的なことを具体的に立証するのが極めて困難だということです。現場にいれば、なんとなく分かりますが、その労働者が働いている様子を一切見ていない裁判官にも「これは協調性を欠いているな」と思わせる証拠をそろえるのは、至難の業です。
また、裁判所は、解雇を最終手段と位置付けています。そのため、裁判所は、使用者側に対し、改善の機会を与えたのか、を厳しく問うてきます。使用者としては、改善の機会を与えたこと等を、証拠付きで説明できるようにしておく必要があります。しかし、協調性を欠く労働者に対して、上司の方が注意・指導をしているものの、それが口頭でなされている場合がほとんどです。そのため、裁判で証拠を提出することができず、使用者側が敗訴することが多いです。

第４　具体的な対応

１　証拠化可能な注意・指導

では、協調性を欠く問題社員に対しては、どのように対応すればよいでしょうか。まずは、注意・指導を、記録に残る方法で行ってください。具体的には、メール、チャット、指導書などが考えられます。使用者側として、本気で改善させようとしたことがわかるようにしておいてください。

２　軽めの懲戒処分

注意・指導を繰り返しても改善がない場合、軽めの懲戒処分を行ってください。いきなり重めの懲戒処分を出すと、その懲戒処分自体が無効になる可能性があります。まずは軽めの懲戒処分を行い、それでも改善がなければ段々と重い懲戒処分を出すようにしてください。

３　退職勧奨

(1)退職勧奨とは

上記の通り、協調性がないという理由で問題社員を解雇するのは、極めて困難です。しかし、問題社員に辞めてもらう方法は、解雇だけではありません。退職勧奨という方法があります。
退職勧奨というのは、労働契約を任意で解消することのお誘いです。退職勧奨によって退職の合意が成立した場合、解雇ではないので、解雇権濫用法理が適用されません。

(2)退職勧奨のポイント

退職勧奨は、あくまで任意で退職することをお誘いなので、退職を無理強いしてはいけません。1回あたりの時間は、せいぜい30分程度にしてください。大人数による面談で退職勧奨をしてしまうと、退職を強要したと判断される危険性がありますので、使用者側は2名（話す担当と書記担当）にしてください。そして、これまでの注意・指導で明らかになった協調性のなさを具体的に指摘し、「別の分野の方が輝ける」、「このままさらに重い懲戒処分を出すのは忍びない」、「退職条件は柔軟に検討する」などとお話しいただくのが良いと思います。
退職勧奨の結果、退職の合意が得られた場合には、退職合意書を作成するようにしてください。

第５　まとめ

以上の通り、協調性を欠く問題社員を辞めさせる方法としては、解雇ではなく、退職勧奨が最も適しています。退職勧奨にも頑として応じない場合は、解雇を検討することになりますが、解雇のハードルは高いので、解雇前に必ず、労務問題に詳しい弁護士へご相談ください。