団体交渉の各議題（テーマ）と対応

１．団体交渉の各議題（テーマ）

団体交渉の議題には様々なものがあります。たとえば、①残業問題、②ハラスメント問題、③解雇問題、④労災問題等が典型例です。では、そのような各議題に対して、会社はどのように対応していけばよいのでしょうか。

 

２．①残業問題

請求してきている労働組合員が、在籍している者かどうかで対応方法が全く異なります。在籍していると、組合員にのみ支払うことで問題は解決せず、他の従業員にも波及するおそれがあり、深刻度がより高いといえるでしょう。非組合員にも支払うことを前提に金額を計算するようにしてください。

また、在籍していなくとも、他の退職者が追加的に組合に加入して請求してくることがあります。

在職者からの請求の場合、示談交渉ではなく、裁判で和解による解決（退職を前提とした解決金の支払い等）を目指した方がよいこともあります。但し、判決は遅延損害金の発生や、場合によっては付加金がつくおそれがありますので、お勧めできません。

なお、労働組合は労基署に申告し、交渉を有利に運ぼうとすることがあります。その場合、支払うべき点は支払うことを労基署に説明すれば、労基署は少なくとも団体交渉の進展を待ってくれることが多いでしょう。

請求していない非組合員については時効消滅が原則ですが、状況によっては請求者と同じように支払わなければなりません。

いずれにせよ将来的には、定額残業代制度を導入する、時間で支払う、歩合給を導入する等、制度を変える必要があるでしょう。

 

３．②ハラスメント問題

（１）組合員がセクハラ、パワハラの加害者の場合

懲戒処分や配転命令を行った後に、組合が懲戒処分や配転命令の撤回を求めてくることがあります。

組合が主張する内容ですが、「やっていない」「処分が重すぎる」「処分が不公平である」「手続き違反である」のいずれかであることが予想されます。

そこで、会社としては、組合が退職を前提とした金銭での解決を考えているのか、保身を目的としているのかを見極めることが大切です。

保身を目的としている場合、膠着状態になることが多いです。そこで、頃合いを見計らって会社側から事務折衝をもちかけ、退職和解を提案すると解決することがあります。

（２）組合員がセクハラ、パワハラの被害者の場合

まず会社としては、事実関係の調査をきちんとしたうえで回答するようにしましょう。実際には、組合員が気に入らない上司を外すことを目的としていたりするケースもあります。

また、組合が団体交渉の場に加害者を連れて来るようにと要求してくることもありますが、断った方がよいでしょう。当事者を同席させても感情がこじれるだけで、かえって解決が困難になるおそれがあります。

会社としては、組合が退職を前提とした金銭での解決を考えているのか、保身を目的としているのかを見極めることが大切です。

また、当然ですが会社は再発防止に努めるべきです。

 

４．③解雇問題

組合員が職場復帰にこだわっているのか、金銭解決をしたいのかを見極める必要があります。それに応じて、会社側の対応も変えていかないといけません。

解雇の有効性について、見通しをたてたうえで、解決方法を検討していく必要があります。特に正社員の解雇は、訴訟になった場合、解雇の有効性を認めてくれることは少なく、ほとんど勝てないことを前提に対応を考えていく必要があります。

解雇してしまった後に、団体交渉を申し込まれて、慌てて弁護士にご依頼するケースが多いです。その場合、対応が後手になりがちですので、解雇を検討している段階から、弁護士にご相談ください。

 

５．④労災問題

労災事案は、業務起因性、因果関係、損害の程度等、争点が多く、評価の問題も多いため、団体交渉では決着がつかず、訴訟になることが多いです。

また、メンタル問題の労災事案では、これから労基署に労災申請をするという段階で団体交渉になることが多いです。

会社としては、業務起因性を安易に認めず、事実関係をきちんと調査するようにしてください。特に、メンタル問題の労災事案では、発症前６カ月の残業時間がどの程度あるかを確認するようにしてください。

労働組合対策についてお困りの方は、ぜひ一度労務問題に詳しい弁護士にご相談ください。

以　上