メンタルヘルス不調の問題を抱える社員に対する使用者の安全配慮義務

１　メンタルヘルス問題

メンタルヘルス不調とは、「精神および行動の障害に分類される精神障害や自殺だけでなく、ストレスや悩み、不安等、労働者の心身の健康や生活の質に影響を与える可能性がある、精神的かつ行動上の問題を幅広く含むものをいう」とされています。
メンタルヘルス不調は、ストレス過多の環境では誰にでも起こりうるものです。また、業務上のストレスにより労働者がメンタルヘルス不調を引き起こすことがあります。業務上の要因により、労働者がメンタルヘルス不調を引き起こした場合、会社の安全配慮義務違反が民事訴訟で争われ、多額の賠償金を支払う事態に発展するおそれがあります。

２　安全配慮義務違反

（１）安全配慮義務とは

労働契約法５条には、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と定められており、使用者の労働者に対する安全配慮義務が明文化されています。つまり、使用者には、労働者が心身ともに健全な様態で働くことができるように、快適な職場環境づくりをする配慮が求められているのです。
メンタルヘルス対策を十分に行わなかった結果、労働者が病死・自殺する等といった事態に発展すると、安全配慮義務を怠ったものとして、使用者に多額の賠償責任が発生する場合があります。

（２）安全配慮義務違反の判断基準

使用者に安全配慮義務違反が認められるには、以下の３つの要件が認められる必要があります。

①予見可能性があること

使用者が、労働者のメンタルヘルス不調を予見することができたと認められる必要があります。実際に使用者が予見していたかは問題ではなく、労働者の労働環境等の具体的状況からメンタルヘルス不調を予見可能であったかを判断します。

②結果回避義務違反があること

労働者がメンタルヘルス不調とならないような対策を怠っていたと認められる必要があります。例えば、労働者が長時間労働を続けていた場合、適切な労働時間となるような調整・配慮をしていたかが問題となります。

③因果関係があること

使用者の安全配慮義務違反とメンタルヘルス不調（及びそれに伴う病死や自殺）との間に因果関係が認められる必要があります。仮に、労働者の長時間労働が認められたとしても、他の要因による精神的ショックからメンタルヘルス不調に陥ったと認められる場合、因果関係は認められません。

３　企業が果たすべき安全配慮義務とその内容について

(1)電通事件（最2小判平成12年3月24日）

では、企業が果たすべき安全配慮義務とは、どのようなものでしょうか。この点について判示した判例として、以下の「電通事件」が有名です。

（事案の概要）
新入社員Aは、長時間労働が続き深夜の帰宅が頻発していました。上司はAの状況を認識していましたが、Aに対して、期限までに業務を終わらせることを前提に、帰宅して睡眠を取って、業務が終わらなければ翌朝に早く出勤するよう指導したのみでした。入社から１年５ヶ月後、Aは自殺するに至り、遺族が会社に対して損害賠償請求を行った事案です。

（裁判所の判断）
「使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負うと解するのが相当であり、使用者に代わって労働者に対し業務上の指揮監督を行う権限を有する者は、使用者の右注意義務の内容に従って、その権限を行使すべきである。」「業務は所定の期限までに遂行すべきことを前提として、帰宅してきちんと睡眠を取り、それで業務が終わらないのであれば翌朝早く出勤して行うようになどと指導したのみで、Aの業務の量等を適切に調整するための措置を採ることはなく、かえって、同年七月以降は、Aの業務の負担は従前よりも増加することとなった。その結果、Aは、心身共に疲労困ぱいした状態になり、それが誘因となって、遅くとも同年八月上旬ころにはうつ病にり患し、同月二七日、うつ病によるうつ状態が深まって、衝動的、突発的に自殺するに至った」

（ポイント）
使用者に労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を認め、自殺したAの上司は、当該労働者が長時間労働に従事しその健康状態が悪化していることを認識しながら、その負担を軽減させるような措置を取らなかったとして、会社の義務違反を認めました。

(2)企業がとるべき安全配慮義務

上記２(1)でも述べましたが、労働契約法第5条においては、次のように定められています。

（労働契約法第５条：労働者の安全への配慮）
「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」
もっとも、使用者が何をどこまですれば安全配慮義務を果たしているのかという基準は明確にされていません。そこで、企業としては、労働者の生命、身体等の安全を確保するために、どのような施策をもってどの程度リスク管理をしていたかということを具体的に明らかにする必要があります。例えば、行政や各学会が定めるガイドラインなどを参考にしながら、産業医や安全衛生委員会を活用しつつ、安全配慮義務についての体制や運用の整備を図ることが求められます。また、後に裁判になった場合に備え、実施してきた措置について記録に残す等して、合理的な説明ができるようにしておきましょう。

４　企業がメンタルヘルスに関して把握すべき情報

(1)東芝（うつ病・解雇）事件（最二小判平成26年3月24日）

では、労働者が自らの病気に関する情報を使用者に申告していない場合、使用者の安全配慮義務違反は成立するのでしょうか、成立するとしても損害賠償の額を定めるにたり、労働者の過失として過失相殺することはできるのでしょうか。この点について、次の東芝（うつ病・解雇）事件が参考になります。

（事案の概要）
新製品のプロジェクトリーダーに任命された社員Ｂは、平均月70時間の時間外労働をおこない、深夜に帰宅することも多かった。Ｂは健康診断などで不眠症と診断され、神経科医にも受診していましたが、産業医からは就労制限を要しないと判断されていました。その後、Ｂが体調不良による欠勤が増えたため、企業は最終的にＢを解雇するに至りました。

（判旨）
「メンタルヘルスに関する神経科の医院への通院、その診断に係る病名、神経症に適応のある薬剤の処方等の情報は、労働者のプライバシーに属する情報であり、人事考課等に影響しうる事柄として通常は職場において知られることなく就労を継続しようとすることが想定される性質の情報であるところ、使用者は、必ずしも労働者からの申告がなくても、その健康にかかわる労働環境等に十分な注意を払うべき安全配慮義務を負っているため、労働者がこれらの情報を使用者に申告しなかったことをもって、使用者の安全配慮義務違反に基づく損害賠償の額を定めるにあたって過失相殺をすることはできない。」と判示して、労働者が自らの精神的健康についての情報を申告しなかったことをもって過失相殺をすることは、許されないと判断しました。

(2)メンタルヘルスに関する情報把握のために企業がとるべき対応

上記東芝事件のように、従業員のプライバシーに関する情報を含め、健康情報については、労働者からの申告がなくても、使用者は、その健康にかかわる労働環境等に十分な注意を払うべき安全配慮義務を負っています。
そこで、企業がかかる安全配慮義務を果たすための施策の1つとして、「健康情報の取り扱い規程」の作成が考えられます。同規程を作成することで、従業員が健康情報を安心して企業に提供できるようになることが期待できます。この点、厚生労働省が同取り扱い規程を作成するための手引きを公開してくれていますので、この手引きを参考にしながら、自社に適した規程を作成されるとよいでしょう。

５　メンタルヘルス不調の問題を抱える社員への懲戒手続

では、メンタルヘルス不調の問題を抱え、長期欠勤する社員を懲戒処分する場合、その手続はどのようにすればよいのでしょうか。この点、次の日本ヒューレッド・パッカード事件が参考になります。

(1)日本ヒューレッド・パッカード事件（最二小平成24年4月27日）

（事案の概要）
被害妄想の精神的不調に陥り、約40日間欠勤を続けた労働者Ｃに対して、会社が正当な理由のない長期無断欠勤を理由に諭旨解雇にした懲戒処分の有効性が争われた事件です。

（判旨）
「精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者に対しては、精神的な不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想されるところであるから、使用者である会社としては、･･･精神科医による健康診断を実施するなどした上で（会社の就業規則には、必要と認めるときに従業員に対し臨時に健康診断を行うことができる旨の定めがあることがうかがわれる。）、その診断結果等に応じて、必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し、その後の経過を見るなどの対応を採るべきであり、このような対応を採ることなく、Ｃの出勤しない理由が存在しない事実に基づくものであることから直ちにその欠勤を正当な理由なく無断でされたものであるとして諭旨退職の懲戒処分の措置を執ることは、精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応としては適切なものとはいい難い。」と判示して、本件処分は、就業規則所定の懲戒事由を欠き、無効と判断しました。

(2)メンタルヘルス問題を抱える社員を懲戒処分する際の注意点

上記判決のように、精神的な不調を抱える労働者に対して、会社は、当該労働者のプライバシー等に配慮しつつ、本人や家族に働きかけて精神科医による健康診断を勧めることで、本人の病状の把握に努めるとともに、これらの判定とその後の療養が可能となるように休業ないし休職の措置を検討する必要があります。そのような努力もせず、直ちに無断欠勤として懲戒処分を行うことは避けるべきです（菅野和夫著「労働法（第12版）」709頁参照）。

６　おわりに

労働者がメンタルヘルス不調を訴えてきた場合、早期に適正な対策を取らなければ多額の賠償請求を受けるおそれがあります。場合によっては、社内の労働環境や体制全体を見直す必要もあるでしょう。トラブルが大きくなる前に、まずは弁護士に相談することをおすすめします。