ハラスメントをした従業員の処遇

１．はじめに

従業員からハラスメントの訴えがあった場合、会社がそのまま放置してしまいますと安全配慮義務違反として損害賠償請求等がなされるおそれがあります。

そこで、会社としてはハラスメントの事実の有無を調査し、それが確認された場合、加害者に対する処分を検討したり、被害者に対する被害回復措置等を行う必要があります。

２．従業員の処遇

具体的な従業員の処遇ですが、就業規則その他のハラスメントに関する規定等に基づく行為者に対する懲戒その他の措置、関係改善に向けての援助、配置転換、行為者の謝罪等を検討します。懲戒処分をするにあたっては、ハラスメントの行為態様、程度、加害者の社内における地位等に照らして、当該処分に合理性・相当性があるか、手続等が適正になされているか等の点から、判断します。なお、パワハラ、セクハラ等の事実が確認されなかった場合、事実調査を終了させ、当事者双方に社外の紛争処理手段（労働審判、訴訟、紛争調整委員会のあっせん等）の利用をすすめるのがよいでしょう。

３．就業規則等

懲戒処分についての裁判所の考え方は、懲戒事由の規定について抽象的な場合には、「懲戒事由に該当する」ことを認定したうえで、具体的な事実に照らして、懲戒処分を行うことが相当かを検討する傾向にあると言われています。

懲戒事由の規定が具体的・限定的な場合は、そもそも「懲戒事由に該当しない」として懲戒処分が直ちに無効となるおそれがありますので、規定の内容はある程度抽象的に規定するのがポイントです。

たとえば、懲戒規定例ですが、「２　労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。・・・⑥職責を利用して交際を強要し、又は性的な関係を強要したとき。」等と規定してしまいますと、卑猥なことを言う等は含まれず、限定的過ぎるきらいがあります。

そこで、【セクシャルハラスメントの禁止】については、「性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。」、【職場のパワーハラスメントの禁止】については、「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。」といったように、ある程度抽象的に規定することをお薦めします。

そのうえで、ハラスメントの行為態様、程度、加害者の社内における地位等に照らして、当該処分に合理性・相当性があるか、手続等が適正になされているか等の点から、処分内容を検討するとよいでしょう。

ハラスメント問題についてお困りの経営者の方は、ぜひ一度労務問題に詳しい弁護士にご相談ください。