メンタルヘルス不調と企業が気を付けるべき労災対応

近年、従業員のメンタルヘルスに関する関心が高まっています。業務の内容によって担当者への精神的な負荷の程度は様々で、また、従業員によっても性格やストレス耐性に違いがあります。業務によるストレスが原因で、従業員のメンタルヘルスが悪化し、当該従業員が、精神障害を発症し、当該従業員の業務に支障が生じるだけでなく、当該従業員が休職や自殺まで追い込まれる場合もあります。
企業の皆様としましては、業務によるストレスが原因で、従業員のメンタルヘルスが悪化した場合、労働災害と認定されるおそれや、会社に従業員に対する安全配慮義務違反があったとして損害賠償請求されるおそれがありますので、従業員のメンタルヘルスが維持されているかどうか日頃から確認し、従業員のメンタルヘルスに問題が生じた場合には適切な対応をとる必要があります。

１　労働災害の認定等に関する会社の対応

（１）認定基準

平成２３年１２月に厚生労働省において定められた「心理的負荷による精神障害の認定基準」によれば、従業員のメンタルヘルスについて、以下の３つの要件を満たす場合には、労働災害であると認定されます。

①認定基準の対象となる精神障害を発病していること
②認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね６か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
③業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと
すなわち、①認定基準の対象となる精神障害は、ＩＣＤ－１０により定められており、具体的には、うつ病、統合失調症、急性ストレス反応等がこれにあたります。
また、②業務による強い心理的負荷があったか否かは、当該従業員が感じた心理的負荷の程度ではなく、同種の労働者が一般的に感じるであろう心理的負荷の程度を基準に判断されます。1か月間に１６０時間を超える極度の長時間労働がなされていた場合には、その事実のみで心理的負荷が強度であったと判断されることにも注意が必要です。
さらに、③労働災害に認定されるのは、あくまで業務による心理的負荷により精神障害を発症した場合ですので、精神障害の主たる原因が業務ではなく私生活上のストレスである場合は除外されます。また、個体的要因とは、精神障害の既往症やアルコール依存症のことをいい、個体的要因がある場合には、個体的要因により精神障害を発症したか否か、慎重に判断されることになります。

（２）労働災害の認定に関する会社の対応

従業員は、労働者災害補償保険法に基づいて、自らの精神障害について労災認定を受け、保険給付を受け取ることになります。この際、会社には、従業員の求めに応じて、災害の原因等について必要な証明を行う義務を負っています。
ただし、従業員による労災認定の申請に際し、会社は、従業員の申し出た事実と異なる認識を有している場合もあります。その場合には、会社は、労働基準監督署に対し、会社自身の意見を申し出ることができます。後述のとおり、従業員の精神障害が労働災害であると認定されれば、会社も従業員から安全配慮義務違反を問われるおそれがありますので、その点でも、会社自身の意見を申し出ておくことは重要であるといえます。
また、会社は労働安全衛生法において、従業員が労災により死亡又は休業した場合には、報告書を労働基準監督署に提出する義務を負っており、これに違反した場合には、罰則があることにも注意が必要です。

２　安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求に関する会社の対応

会社は、従業員が、業務によるストレスが原因でメンタルヘルスが悪化した場合、従業員から、安全配慮義務違反に基づく損害賠償を請求されることが考えられます。ここで、安全配慮義務とは、会社が従業員の心身の健康と安全に配慮する義務をいいます。
従業員のメンタルヘルスに問題が生じた場合、会社が、当該従業員のメンタルヘルスに問題が生じることを予見でき、かつ、これを回避することが可能であったにもかかわらず、これを回避しなかった場合には、会社に当該従業員に対する安全配慮義務違反が認められることになります。
そのため、会社は、従業員に対する安全配慮義務違反とならないようにするためには、日ごろから従業員の労働時間や心身の状態を把握、管理する体制を整えて運用しておく必要があります。

３　まとめ

このように、会社は、従業員のメンタルヘルスに問題が生じないように普段から従業員の心身の状態を把握・管理し、また、従業員のメンタルヘルスに問題が生じた場合に適切な対応をとる必要がありますので、早期に専門家に相談することをお勧めいたします。
弊事務所では、従業員のメンタルヘルスの問題についても、数多く取り扱った経験があります。まずは、お気軽にお問い合わせください。